秒杀一切职场剧，它要火

“00后整顿职场”的热度还在继续。

拒绝加班，敢于裸辞，注重工作体验……Z世代带着鲜明的态度进入职场，向既有结构发起冲击，这不仅是一种代际性格的彰显，更进一步搅动对职场文化的讨论，市面上甚至出现了聚焦00后求职的纪实综艺。

但在另一面，我们也看到，“打工人”“躺平”等话题持续成为舆论焦点，自嘲之外，更是一种无声的表态，折射出人们对工作体验的要求。

人们越来越关心职场，因为职场越来越与个人价值、社会价值相关。造梗也好，讨论也罢，其实都是一种对理想工作体验的探索与表达。在现实层面，是否有人已经找到理想的工作，并且从中获得了在当代职场愈发罕见的认同感与获得感？

我真的找到了这么一群人，并且和他们聊了聊。

确实是史上最难毕业季。

邢洪是应届毕业生，找工作期间，他上网查了不少资料，发现许多求职的相关讨论里，都充斥着“螺丝钉”“一眼望不到头”之类的形容。就业市场形势严峻，“职场内卷”的讨论此起彼伏，这一切都让他感到紧张。

甚至，在拿到offer之后，这种紧张感也并未消失，因为他见过不少企业发放offer后违约的例子，一颗心始终不敢放下。

邢洪收到的offer来自菲仕兰，是全球十大乳制品公司之一，拥有150多年的历史，但一开始吸引他的，除了这些光鲜的title，还有菲仕兰今年的销售管培生计划。邢洪大学读的是国际经济贸易，面对这种专业相关的人才培养计划，他能够分辨一家企业的诚意是否足够。

但他没想到的是，进了公司之后，惊喜一天比一天多。

刚进入线上会议室，邢洪就被吓到了：“我想象的是像一个班级三四十个学生、几个导师来带的模式，没想到我们九个管培生，公司安排了三十多个不同层级的领导来培训，感觉完全是反过来了。”

大学四年，邢洪经历的实习与各种活动不在少数，在这些职场初体验里，他深深感受到投机盛行的浮躁风气，以及快速迭代的社会给自己这一代人造成的高压。也正是因为这个原因，遇到有诚意的雇主，他除了受宠若惊，更是在心里为这家企业打了个勾——这绝对是一家珍惜人才的公司。

菲仕兰中国人力资源副总裁徐耀东表示，无论是制度也好，技术也罢，归根结底都是由人去创造的，所以人才是企业成长的基石，也是菲仕兰最看重的核心。今年的菲仕兰管培项目，也围绕这个核心做出了创新。

导师团队由六个梯队组成，从销售到HR等各个方面进行培训，每位管培生有一对一的导师，全程深度指导。邢洪告诉我，他是00后，跟导师的儿子年龄相仿，但并不觉得沟通起来有什么困难，反而很感激对方，因为真的教给自己很多东西。

上个月初，邢洪去到云南，开启了自己管培生涯的第一站，“全都是有一二十年经验的前辈在带着，随时可以问问题，随时可以学到新东西”。第一周的体验给他冲击很大，作为新人，他没有想过可以直接跟比自己层级高许多的领导沟通，更没想过一手经验在公司内部可以如此透明地交流和共享。

18个月的训练期结束，他将拥有从一线到支持部门的轮岗经验，把“销售”这件事涉及的方方面面，都体验一遍。

回望这不算太长的几个月，邢洪还是很感慨。今年春招的紧张氛围似乎就在昨日，对于同届同学的流向，他也有一定了解，大家都拼了命地想挣得一个可靠的未来，但太多结果不尽如人意，自己无疑是幸运的。

都说求职是一个双向选择的过程，邢洪每一天都更笃定，自己这个选择是值得的。

不是被当成工具去完成某项指标，而是得到平等的尊重与一线的指导。不是被赶鸭子上架地上岗，而是拥有平稳的过渡期和深度学习的平台。不是无关紧要的螺丝钉，而是与公司的每一步成长都有关的、实实在在的人。

如果说公司和他是这个选择的两端，那么跟彼此一样，他们都是带着诚意来的。

在一家公司工作21年是什么体验？

健恩是70后，比邢洪大了两轮多，2001年加入菲仕兰后，就再没离开。

想必所有了解健恩工作经历的人，都会想要问他这个问题：“为什么会在一家公司待这么久？”

而健恩的回答也往往只有两句话，一是已经把菲仕兰当成家了，二是不觉得自己很老，反而每天都感觉自己是新员工。

“家”的感觉是一点一滴积累起来的。

21年，足够覆盖许多重要的人生节点，看着公司从几百人的规模成长到现在，他也感到很欣慰。“上次公司还为我们提供了专业的心理辅导，我觉得非常有用，因为一线的工作压力确实挺大的。”正是这种“一言不合就对你好”的温暖，让健恩感到熨帖。

都说陪伴是最长情的告白，公司的关怀之外，健恩也用自己的行动贡献着力量，不过他的方式，用现在时兴的话来说，很像公司的“事业粉”。

健恩会时常思考产品进步的问题，也有一种使命感在身上，想要把服务和产品做得更好，给到更多需要的人。这种使命感既来自他和公司并肩奋斗的时光，也来自他对企业价值发自内心的认同：“只有把公司当成家，才愿意去做正确的事情。”

不是没有其它工作机会，甚至有人开出了很诱人的条件，但他总会思索再三，最终决定还是继续把手头的事做好，坚持未完成的使命。他早已把自己当成了品牌的建设者，而不是只在这里领一份薪水而已。

健恩说“早年的日子是很好过的”，彼时进口奶粉的市场占有率高，消费者也认可，工作相对轻松。而如今世殊事异，即使是头部品牌也需要抢占下沉市场，健恩能感觉得到公司策略的转变，而自己需要学习的新东西，也变得多了起来。

“世界在变，市场在变，所有东西都在变。90后父母的消费心态是非常不同的，我们每天也需要研究抖音、小红书，关注他们的购买习惯。”

言谈间，不难看出健恩能和菲仕兰“长厢厮守”的原因，因为他和这家企业的气质实在太过相似——认准并坚持自身使命，创新与学习是永远的成长主题。

这一点也在徐耀东这里得到印证：“菲仕兰招聘人才，首先是看TA的正直度，其次我们最看重的就是TA是否有创新精神，以及对新事物的好奇心。”他坦言，当下的商业环境，基本上每家公司都在重组，对企业来说，这意味着不进则退，所以具备创新和变革能力的人才，是企业发展的中流砥柱。

而使命感，更是企业发挥社会价值的关键支点。

今年3月，菲仕兰总部所在的上海爆发疫情，菲仕兰迅速启动“菲常有爱”奶粉护送计划，为口粮通道被阻断的宝宝送上奶粉。同时，菲仕兰还展开6波菜篮投喂行动，准备了集学习、瑜伽、心理建设、带娃为一体的居家学习套餐，联合第三方专业心理咨询机构推出员工心理健康疏导服务，全方位助力大家共渡难关。

实干见真章。一家企业凭借什么吸引人才，有时候并不是难以回答的问题，但如何在实践层面做到迅速、真诚、有效，往往是一道难倒许多企业的考题。

菲仕兰显然是关于这个问题的高分考生。

王超在去年加入菲仕兰，他是带着经验来的。

他有多年的乳制品行业经验，更重要的是，在上一家公司，他参与了深度下沉的尝试。如果说第一次摸着石头过河，总会打湿裤脚，那第二次，应该可以避开很多坑。因此，他一直在等一个带着经验、重新尝试的机会。

这个机会就是菲仕兰。

王超在菲仕兰的第一站，显得有些特别，因为整个团队只有他一个人。深度下沉在公司算一个全新的尝试，一切都需要他从零搭建，王超形容自己彼时做的甚至算不上一个项目。

但从硬币的另一面看，这也意味着公司给了他很大的发挥空间。“领导很看重实验精神，会告诉我放手去做，不要有太多顾虑。”王超表示，项目起步时他最大的感受是，公司并不急于求成，而是给他足够的时间与平台，去一步步钻研这个东西，他也因此有了“光脚的不怕穿鞋的”的勇气。

王超是个心直口快的人，性格特点会在他极快的语速中浮现出来，他坦言自己“天天跟Grace吵”。Grace是菲仕兰中国区总裁陈戈。

过去三年多，陈戈提出并带领公司上下持续聚焦PPV，也就是People(人才和文化)、Process(流程)和Visibility(可视度)，已经成为菲仕兰中国鲜明的文化底色。“Grace要看数据，要可视，但是下沉市场的有些数据是缺失的”，王超说两人看业务的视角不大相同，因此在探索新模式的时候常常会遇到需要说服对方的情况。

但事实上，王超很喜欢这些“争吵”。

“如果管理层搞一言堂的话，我们下面做事的会很累。”他告诉我，其实有这样直接和领导交流，甚至是一起花好几天跑市场的机会，是非常宝贵的，有助于自己快速成长，领导能有这么open的心态，在其它公司也很难见到。

王超的成长速度佐证了他的想法。项目做到第七个月，团队扩充为三人，到现在，他的团队即将扩大至九人。王超一路干到通路发展副总监的位置，仅花了一年时间，他也成为菲仕兰晋升最快的员工。

在职场历练了七八年，王超深知晋升通道在很多企业是个模糊地带，哪怕真的做出贡献，在真的迎来升职前，一切都是薛定谔状态。“但在菲仕兰，只要你做出成绩，都不用你提，公司会提前几个月把晋升的事安排好。”

他形容选择公司就像选择伴侣，没有完美的对象，但要看最重要的几点，对方是否满足。王超觉得，打工人最在意的几点，菲仕兰都做得足够好。

“经常早上一出电梯，发现公司又变样了。”他感叹菲仕兰文化建设与员工关怀的项目花样繁多，想象无穷。最近的一次“8.8夏日宠爱”，就直接把公司装点了成薰衣草花田，帮助员工解压。

但最让他印象深刻的还是“菲常前线”，他感觉很像大学的公开课，能学到很多东西，这一点，他不曾在别的公司看到过。

王超实现了职业上的成长与晋升，菲仕兰的下沉业务也稳扎稳打，这看起来是个双赢的局面，实际上，这着正是菲仕兰一直坚持的“共赢精神”的具象体现。

徐耀东认为，“‘共赢’不应简单地译为‘双赢’”，不能把做企业看成一种零和博弈，很多事情的相关方也并非只有两个，在涉及许多不同主体的情况下，应该把“共赢”当成一种思维模式，它指向可持续发展的模式，以及价值的最大化。

从菲仕兰里里外外的架构与打法来看，这种逻辑是很清晰的。

对内，正如徐耀东提到的，菲仕兰坚持glocalization的概念，即拥抱全球化视角，也做出本土化的调整。

拿“多元化”这一点举例，中国人才的多元化，跟西方国家专注性别、种族等有所不同，更多的是地域、专业背景的多元化，无论是在招聘流程，还是内部人才培训中，菲仕兰都有意践行这样的原则。

自2021年以来，菲仕兰搭建了全新落地中国的人才培训模型，针对不同目标人群推出一系列以“心”“脑”“手”为成长理念的课程。

比如Diamond VS领导力项目，便聚焦高质量的内部人才储备，在一年期的发展旅程中，高潜人才及其经理会从增强领导力认知出发，落实个人发展行动，为迎接更高挑战做好准备。

 “人才”是“企业”这个主体的关键因素，菲仕兰会让每一位优秀人才“赢”，即获得成长，劳有所得。

对外，菲仕兰致力于将更多资源反哺给社会，实现一种更高层面的“共赢”。

“菲仕兰是一家使命感很强的公司，我们并不是只关心牛奶、奶粉，也不仅仅是让员工有饭吃。如果员工在生活上有困难，我们能帮的也会尽力帮，包括更大的社会范围内，菲仕兰也一直在坚持公益事业。”徐耀东诚恳地说道。

2016年，菲仕兰启动“爱心月嫂”项目，至今已招募并培训2000多名贫困妇女成为“爱心月嫂”，实现近100%的安置就业率，上岗收入是之前的三倍左右。儿童关爱方面，菲仕兰也倾注不少心力，近年累计向藏区弱势儿童、北京和上海孤儿院、打工子弟学校、事实孤儿等捐赠超250万元的物资。同时持续多年与行业协会、专家学者开展中国奶商指数和儿童奶商训练营等系列乳品科普工作，支持中国乳业健康有序发展，务实引导养育者、儿童科学饮奶。过去十年，菲仕兰中国在公益事业的投入超过6500万元。

回到开头的问题，是否有人已经找到了理想的工作？其实，“理想的”是一种很宽泛的形容，它可以有许多判断标准，因人而异。但我们可以确定的是，它必定包含着人在工作中的获得感、价值感，以及对自己所在做的事情，打从心底的认同。

这是一个不确定性盛行的时代，再用“理想”之类的词去装点一份工作，似乎显得有些奢侈。但邢洪、健恩和王超的故事，以及他们与菲仕兰一路走来的缘分，让我们看到了职场的另一种打开方式，一种在游戏里没有输家、所有人都能共同成长的方式。

无论对个人还是对企业来说，唯有坚持稳定的精神中轴、脚踏实地干好事实，才能在黑天鹅、灰犀牛事件频发的当下，获得一种确定而坚固的核心。

也只有互相注视、彼此关心，才能让我们确认自身存在的价值，奔赴一种更完满的自我实现。

关于这两点，菲仕兰已经为我们提供了一种宝贵的可能性。

（文中部分图片来源于视觉中国）

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作者 | 木   土

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