能当上高管的人，需要有什么样的气质？

我在2012年和2022年进行的调查显示，连续性中蕴含着重大转变。2012年的调查对象是美国各行业268名总监或以上级别的企业高管；2022年的调查对象是73名总监或以上级别的企业高管。两组受访者都要按照要求对25项领导特质的重要性进行排序。

自信和果断并没有过时，它们仍然是最受追捧的威严特质，也是高管气质中最重要的组成部分。然而，尊重他人、善于倾听、真实可信等形式的包容性，已经跃升为高管气质所有三个维度中最受重视的组成部分。这一变化反映了DEI在企业战略中的新分量。

下面是一份高管气质新规则的指南，介绍了越来越重要的特质、培养方法，以及目前体现这些特质的十几个人。

要做到兼容并包，你不仅要雇用来自不同背景的人，让每个人都有公平的晋升机会，还必须保证所有员工都能感受到你的赏识和支持，这样就能为个人、团队和组织创造价值。

策略：按需传递同理心。米高梅集团（MGM Resorts International）在2020-2021年冬季开始重新开放酒店和赌场时，CEO比尔·霍恩巴克（Bill Hornbuckle）希望提高员工士气，因为他们正在努力从新冠疫情的悲剧和中断中恢复过来。霍恩巴克的职业生涯始于在赛马会（Jockey Club）做客房服务员，所以他理解自己对员工的要求。他知道，随着酒店业的兴起和劳动力市场的收紧，MGM可以改善他们的工作体验，同时也可以成为首选雇主。经过大量事实调查和许多焦点小组，他和团队推出了他们称为的“好的文化”（culture of yes），这一切都是为了授权员工对客人说“好的”，授权经理对员工说“好的”——无论他们希望一周工作三天、短期轮班，还是从小时工作转向管理渠道。“我们把他们告诉我们的最想要的东西给了他们——在工作中表现出色以及改善自己前景的能力，”霍恩巴克向我解释道，“员工现在认为我们领导者更理解他们，更有同理心。”

成为一个有礼貌的领导者不仅要尊重每个人，还要掌握一定的知识，从而了解身份或传统与你不同的人的生活经历。要向专家请教，深入研究，让有不同观点的人加入你的团队。如果能超越同理心和同情心，你就可能获得宝贵见解，从而增强企业实力。

策略：雇用和利用多样化人才。戴森公司的首席人力资源官劳拉·加尔萨（Laura Garza）认为，尊重他人对公司的成功至关重要。这家以吸尘器和其他电器而闻名的科技公司特别注重雇用来自不同国家、背景各异的人。“我们认为全球化和多样化人才会产生颠覆性创新，”加尔萨告诉我，如今，戴森执行领导团队中有一半成员是女性，60%在英国（公司的发源地）以外长大，所有人都认为拥有跨国、多民族的员工队伍刺激了一些极其成功产品的开发。以吹风机为例，中国和日本的女性通常在晚上洗头，并用护发仪式来“放松”，她们追求的是宁静。与此形成鲜明对比的是大多数英国和美国女性会在早上赶着去上班或送孩子上学前洗头，她们寻求的是速度。戴森的超音速吹风机就是为两个客户群开发的。它因安静和安全在亚洲畅销，因为没有风扇页或齿梳，在欧洲和美国因为是市面最轻、最快的吹风机而畅销。这一巨大成功对戴森的增长做出了重大贡献：公司收入在2023年上半年呈指数级增长。

策略：不拘泥于专业背景。作为2012年至2020年IBM的CEO，罗睿兰（Ginni Rometty）致力于一系列政策和实践，旨在帮助来自弱势背景的年轻人，帮助他们完成高中学业，在STEM领域获得两年制副学士学位，并在IBM和其他地方找到高薪工作。培养这些“新领”员工的部分启发来自罗睿兰的母亲。她有四个孩子，没有接受过高中以上的教育，当她的丈夫，也就是罗睿兰的父亲抛弃家庭后，她不得不想办法谋生。日子过得很艰难。“她并不笨，只是没有机会。”罗睿兰说，“我会永远记着这点。”她在IBM的努力得到了回报。2020年，新领员工占到公司在美国招聘人数的15%。他们帮助IBM度过了劳动力短缺时期，并成功地过渡到新技术。事实证明，这批人才比来自精英四年制学校的新员工更加忠诚，也更渴望留在公司。

新冠疫情加速了向虚拟沟通的转变，我在2022年采访的许多高管告诉我，他们很难掌握在Zoom、Teams、Slack和其他在线平台上的领导艺术。但这是今天高管气质的关键。

策略：视觉效果制胜。已故的苹果联合创始人与CEO史蒂夫·乔布斯对他称为的“视觉效果”有着传奇般的掌控。无论亲自出席还是通过视频，他都能激发工程师的灵感，激荡数百万新技术用户的灵魂，这就是他的秘诀。他通过摒弃多余的东西实现了这一点：他的演讲风格简洁、清晰、明快；他使用空白背景；他穿着简约，前卫优雅又不会分散注意力。最重要的是，他摒弃了笔记、讲台、提词器和演示文稿，而是专注于眼神交流。无论是面对面还是在镜头前，乔布斯总是直视对方的眼睛。他的视觉效果特别有分量，因为它们是以简洁的美学和禅宗价值观为基础，这也正是他本人和公司的根本。

尽管展示力量在2012年是最受追捧的沟通特质之一，如今却不那么受欢迎了。现在人们更倾向于在决策前倾听和学习他人意见的领导者——这种特质被认为是市场增长和留住顶尖人才的关键。

策略：面对面交流。克努德斯托普（Jørgen Vig Knudstorp）掌舵乐高时，公司正陷入困境。他的理论是，经过多元化经营，涉足乐高品牌服装、主题公园、珠宝和视频游戏，乐高已经偏离了核心使命，但作为一个外来的新任CEO，他想在行动前先验证这个假设。在12个月的时间里，他与设计车间的工程师、工厂车间的工人、C级高管等各类工作人员坐在一起寻求信息和指导，还与外部利益相关者，包括客户、零售商和幼儿教育专家见面。他甚至花了三天时间参加在华盛顿特区为成人乐高迷举办的会议，与参会者打成一片，关注他们关心的问题。这次倾听之旅发现了一股支持乐高重新关注其标志性积木的浪潮，这些积木旨在培养儿童解决问题的能力和创造力。随后，克努德斯托普将“近距离倾听”（up close and personal）融入了公司文化。例如，乐高每年都会邀请数千名客户担任“志愿设计师”，为产品更新提供建议。这种持续的咨询过程是公司重新走上增长道路的重要原因。

外在表现是最不重要的高管特质，但从2012年到2022年，它是变化最大的一个。10年前的调查对象并不重视真实性，但这点现在却受到了新的推崇。如今，高管要想成为领导人才，就必须展现自己的本质，而不是模仿某些过时的理想化模式。

策略：展示本真与价值观。在美国金融业的漫长职业生涯中，从房利美（Fannie Mae）实习生到摩根大通的高级职位，再到TIAA的CEO，塔森达·布朗·达克特（Thasunda Brown Duckett）一直在展示真实的自己：她是一位黑人女性，在得克萨斯州与蓝领父亲和教师母亲一起长大，经历过种族歧视和经济不稳定，因为理解父母对拥有住房的强烈愿望，所以被抵押贷款业务吸引，现在她领导着一家为教育、政府服务、医疗保健和非营利的人们提供投资、退休和银行业务建议的机构。她始终清楚自己的背景和价值观，并在2019年接受《纽约时报》采访时举了几个例子：一次她告诉一位客户自己无意与他一起打猎或钓鱼，但很乐意一起去吃寿司；一次谈话中，她在提醒老板自己怀孕并将休三个月产假后才接受了一次重要的晋升机会；一位非裔美国团队成员希望得到为一场大型演讲设计发型的建议，她给予了支持性回应（达克特本人经常梳着长辫子，她问道：“怎么样会让你觉得自己很漂亮？”），她说：“今天我是一个愤怒的黑人女性”，并解释说因为她的儿子在学校被人骂了。正如她告诉《泰晤士报》的那样：“我只是把最好的塔森达，我的全部，展示了出来，因为我希望其他人也能这样做。”

2024年的杰出领导者需要在网上和现实中都出现。

策略：利用社交媒体塑造你的品牌。雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）并没有把重要成果交给传记作家和历史学家，她正在自己塑造它。她希望自己的形象是畅销书《向前一步》（Lean In）的作者，一位指导女性如何拥有雄心壮志并为梦想而奋斗的人，而不是那个用14年时间发展和保护Facebook的强硬女商人。因此，自从2022年6月从Meta卸任COO职位，她一直在利用自己的社交媒体关注积极向上的女性。例如，她最近在Instagram上发布的帖子就是为了庆祝女性企业家取得的成就：一位黑人企业家在俄克拉荷马州塔尔萨市经营着一家非常成功的甜品公司；一位黎巴嫩餐馆老板在蒙特利尔开了一家别致的咖啡馆，这家咖啡馆已成为人们的首选，并盈利丰厚。

策略：当面建立关系。商业服务公司简伯特（Genpact）拥有11.5万名员工，其CEO泰格·泰加拉詹（Tiger Tyagarajan）因成功赋予高绩效女性权力而备受钦佩。2011年至2023年间，他将女性在高级职位上的比例从1%提高到了38%。2022年，随着疫情平稳，他注意到男性比女性更愿意回到办公室。他不想强迫所有人都回来，但他担心完全远离办公室的女性可能会因为“看不见就想不到”而危及她们的晋升前景。因此，他开始让高管每六周召集团队进行为期两天的线下修养会。“我们会在简伯特的办公室见面，住在当地的酒店，一起吃饭，并深入挖掘下一代的挑战和机遇，”他告诉我，“这些办公室修养会带来了非凡的兴奋和活力，再加上许多新想法，改变了人际交往的游戏规则。它们在很大程度上有助于为居家办公的女性创造公平的竞争环境。”

保险巨头美国国际集团（AIG）的后起之秀肯尼迪·伊赫齐（Kennedy Ihezie）说：“高管气质的新规则令人生畏又振奋。”要表现出自信和果断，也要表现出包容和尊重，要在强有力的演讲和指挥与倾听和学习间取得平衡，要表现出优雅和真实，这是一项艰巨的任务。但是，能驾驭好这一点的领导者就可以激励员工取得更大成就，并帮助组织真正繁荣发展。

事关重大，我想给出一个重要鼓励。我在2012年和2022年的研究表明，高管的表现是可以习得的。不是只有天才才能破解这一密码，你只需在行为、言语和外在表现上让自己成为与众不同的领导者。首先，你要了解所在组织和行业最看重的行为，寻求赞助人的指导，然后投入到艰苦的工作中，以自己独特的方式体现和展示这些特质。此外，请记住，你不必在威严、沟通和外在等方面完全掌握每种受人推崇的领导特质。罗睿兰和桑达尔·皮查伊也没有横扫全场。只要发展自己的真实优势，并在每个气质类别中擅长两到三种能力，就能取得成功。不过请记得，至少保证专注于一种正在越来越重要的领导力特质。

关键词：领导力

西尔维亚·安·休利特（Sylvia Ann Hewlett）| 文

西尔维亚·安·休利特是经济学家、Hewlett Consulting Partners的CEO，作品多次获奖，写作书籍包括《赞助人效应与高管气质2.0：包容时代的领导力》（The Sponsor Effectand Executive Presence 2.0: Leadership in an Age of Inclusion）。她还是智库Coqual的创始人和名誉主席。  

飞书、DeepL | 译   孙燕 | 编辑

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