下一本 | 企业招聘之问：应该购买能力，还是购买经验？

2022-10-29 05:10

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在企业招聘的过程中，工作经验往往是非常重要，甚至是最重要的衡量指标。企业倾向寻找有经验的雇员的主原因是，他们认为工作经验有助于知识和技能的积累。另一个原因是，工作经验相比于其他的因素来说，更加容易评估，所以很多组织才更愿意这么做。

但事实真的是这样吗？

佛罗里达州立大学的查德·范伊德科与同事回顾了81项研究，调查员工入职前的工作经验与其在新组织中表现的相关性。结果表明两者之间没有显著的相关性。即使员工在与当前职位相关的岗位或行业中完成过任务、担任过职务或工作过，也不代表他们的绩效会更高。相反，过于看重关键经验，还有可能人才招聘中的“光环效应”。让我们忽视了对关键能力的重视，这成为招聘效率低下的重要原因之一。

对于那些能力素质强于经验要求的岗位，这种现象更加突出。如对于B2B（企业对企业）大客户经理类岗位，销售管理者由于业绩压力，都愿意招聘“有销售经验和现成资源的人”，但这种人才策略并不成功。基于B2B 的组织间销售业务模式，销售人员职业变迁后，个人掌握的资源往往只有少部分能迁移到新公司。一般来说，发生这种变迁后销售员需要一年左右的时间才能恢复到以前的绩效水平，职业迁移的风险和代价都很高。

销售领域的人才流动有两个基本规律：优秀的销售人员基本不会自己主动到市场上找工作，除非有较大的薪酬诱惑或职位诱惑。否则优秀销售人员职业变动的可能性很小。高客单价行业人才一般不会向低客单价行业流动。组织越强调招聘对象的经验，越会出现用较高的薪酬招聘了资质一般的人的情况，除非给出极高的待遇，否则招新人后由企业自己培训才符合商业规律。

实际上，如果一个人的关键能力很突出，关键经验也很突出，那么其在原公司有很大概率会做出高绩效。除非个别的特殊情况，或组织提供远高于市场水平的职位和待遇，否则这种流动是解释不通的。

在招聘场景中，企业应适当降低对关键经验的要求。企业在操作过程中，必须谨慎识别经验，要克服任意增加经验要求的现象。经验要求的增加意味着候选人的范围减小，也意味着候选人群对关键能力的满足度下降。企业往往看到经验多的好处，而没有看到经验多带来的风险。实际上，这种风险可能远大于其收益。在某些情况下，某些同质岗位人员的关键经验越多，如一个销售人员每几年都换一个公司，往往意味着其关键能力可能存在很大的欠缺。

关键能力与关键经验的平衡，是人才决策中的核心问题。企业究竟应该购买能力，还是购买经验，这是人力资源的一个重要争论。从总体上来讲，企业应该购买能力而非经验。

理论上，关键能力突出的人可以在关键经验方面有一定的短缺。关键能力比关键经验更加优先。关键能力是比较难以发展的，它在绩效潜力的预测中更具有决定性的意义。在关键经验相差不多的情况下，那些关键能力突出的人更可能做出高绩效。相对而言，关键经验是更容易获取的。

关键能力而非关键经验决定了人在某领域的潜力和绩效。在关键能力基本确定的情况下，在一定的时间内，绩效随着经验增长而增长，而达到一定的程度后，会出现停滞现象。绩效并不会因为经验时间的延长而持续维持较高的增长。因此，每个岗位都有合适的经验周期。在合适的周期内，绩效水平会随着经验时间的延长而增长，超过一定的周期，绩效水平随经验时间延长的增长量逐渐减少，直至基本没有变化。

较长的岗位停滞周期，会让人产生懈怠。如果经验时间过长，就会使潜力大者得不到充分的发挥，可能埋没或失去人才。因此，企业有必要对这样的人才进行重点管理和个别干预，缩短单一经验的周期。为防止类似情况发生，对这样的人才要维持较高的流动性，以与其特质相适应。在人才配置中过分重视经验是一种用人思路的偏差。