真正的好工作，能让最好的你被看见

在盖洛普和ADPRI任职期间，我利用我们关于工作的调查问卷研究员工感受对留职率和生产力的影响，用收集到的数据扩展了对好工作的简单定义，因为好工作只是交易、是以自己擅长的事换取合理报酬的观点肯定不完善，甚至有些犬儒。对于我们很多人来说，工作可能是一个让我们表现自己独特的优势、作为最好的自己被看到的领域（当然，不是唯一的领域）。

我们来想一个更加细致的新定义，涵盖所有能通过调查工具可靠地测量的特征：一份好工作，让你感到最好的自己被看见，感到背后有同事支持和守护，不会因为自己的性别、种族或性取向受歧视，感到有保障，并且相信自己能得到帮助、应对工作世界中不断的变化。

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如果想要符合以上标准的工作，要确保自己所在的团队有一位可信任的领导者。假如既没有团队也没有信任，你主动去找其他新工作的可能性就会大幅度增加（所以对于认为未来工作全都是自由的自雇者组队的观点——抱歉，数据不支持这种预测）。好工作始终是那种让人身属一支值得信赖的团队的工作。美国有1600万自雇人员，如果你正是其中一员，那么你越是有意与客户及供应商培养团队感，就越有可能感到自己拥有一份好工作。

不过有趣的是，身属团队并非万灵丹。表示自己身在多个团队的人，参与感、适应力和与同事的情感联系都较弱。必须向多名上司汇报、处理多个相互冲突的优先事项，这份压力会给生活带来紧张和焦虑，导致员工更有可能离职。鉴于此，建立高度矩阵化组织或在这种组织里工作的人应该停下来想一想。

好工作也可能很有压力，这一点似乎有悖直觉。但我们在研究中将压力分为两种：良性压力（一种适度且有益的心理压力）和恶性压力。为了衡量良性压力，我们向员工提出这样的问题：“你是否无法停止对工作的思考”“你在工作时是否常常忘记时间”，衡量恶性压力的问题则是“你是否在下班时感到自己精疲力竭了”“你是否感到家人因为你在工作后没有时间留给他们而苦恼”。

如果你有很多良性压力（对工作感到激动，有点着迷，无法停止思考工作），完全没有恶性压力（不会觉得每天都疲惫不堪，不会由于工作而与自己亲爱的人疏远），你就会拥有我们列在“好工作”定义里的所有感受：更能感觉到自己的优势被看到、被重视，适应力更强和与同事的联结感更强，主动寻找新工作的可能性更低。

工作带来的这两种压力带来的结果截然不同，但似乎非常相似。两者的差异何在？

克里斯·普弗痴迷吊灯、蓝色颜料、大理石的厚度和柜台的位置，建立了一整套餐馆体验心理学理论。我在研究之旅中做采访时，总能听到这样的痴迷和激情。

那不仅是对工作目标的激情，虽然克里斯很喜欢照顾顾客。说得更准确些，那是对日常工作中具体活动的激情，比如了解吊灯的形状、大理石的厚度和柜台的位置。

一切工作，哪怕是看似单调乏味的重复工作，都会有某些具体的时刻、任务和互动可以提供能量。同样的工作里，能让不同的人获取能量的活动不同。比方说，我采访过的一位杰出的销售人员热爱学习产品的技术细节，另一位则会通过弄清楚每个潜在客户的“成交线索”而获得最大的乐趣；一位麻醉师沉迷于那种让患者停留在生死之间的压力，另一位麻醉师在手术结束后找到合适的话语安抚患者时最快乐。

好工作并不是让我们热爱自己在工作中该做的所有事情。ADPRI没有支持这一点的数据——热爱自己工作的人们报告称，他们喜欢工作中的73%，显然并不是工作的全部。一份好的工作里面至少要有一些你热爱且每天关注的活动。工作涉及这样的活动，员工参与度会高出4.4倍，复原力高出3.8倍，感受到歧视的可能性低1.5倍，去找其他工作的可能性低2.3倍。

克里斯能从自己工作中的某些活动里获得乐趣，因此他的工作是好工作——于你我而言或许不然，但对他来说就是一份好工作。

未来我们如何让更多的人得到一份自己觉得好的工作？我对未来的发展持乐观态度，原因有以下几点。

首先，机器人是否会夺走我们的工作（有些人是这么说的）是个复杂的问题，不过最好的情况是，这种进化将使我们获得解放，得以去做只有人类能做成的工作，并创造出只有人类能胜任的职位——需要我们创新、创造、建立信任、发挥同理心、冷静、合作、开玩笑、感触、感受和分享情感的工作。

其次，我们仍要继续努力，确保更多女性对工作的感受像男性一样积极，并更好地建立优秀团队和良性压力。领导者和管理者现在已经开始关注这些问题——这种关注会带来持久且必不可少的变化。

最后，总有一些公司响应亨利·福特的抱怨。这种公司的领导者一心要设计出让员工顺从的没有爱的工作，要求管理者监视员工。但我相信，这样的公司会败给拒绝这种反人类工作方式的组织。胜者将依靠自动化完成有违人性的任务，创造出能让员工充分发挥才能的工作：关注那些能让我们激动且获得滋养的细节，与我们信赖的团队一起，利用我们学到的知识去创新、合作并做出贡献。

关键词：职场

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