无解之局？如何帮助女性打破生育与职场的“二选一”

2023年1月1日1起，修订后的《妇女权益保障法》明确将男女平等确定为国家的基本国策，并再次强调了企业主体在招聘、劳动合同履行及三期保护等方面的责任。在低生育率成为紧迫问题的当下，女性的生育压力与企业用工成本之间的矛盾更加凸显。

生育的“代价”

一心追求事业的女强人姚薇，为了不影响升职，选择与丈夫隐患，但意外的怀孕使她陷入两难境地；刘小溪是一名职场菜鸟，本打算努力工作的她因为家人的干预，入职一年就生了孩子，频频因为看顾孩子耽误工作，让她在职场饱受冷眼；多年丁克的安欣，人到中年遭遇丈夫突然“传宗接代”的诉求，还要面对来自原生家庭的“吸血”。电视剧《女士的品格》通过三位身处不同年龄和阶层的主角，展现了职场女性面对生育问题的种种困扰。

在现实中，职业女性的类型更多样，面对生育问题时的矛盾情绪也往往更为复杂和尖锐。其中最为核心的焦虑无疑来自于对未来职业发展的焦虑。法国著名女性学家安托瓦内特·福克曾提出，女性的生育能力为促进社会发展和人类历史进程起到了重要作用，但“这一贡献在任何国家都没有被计入国民生产总值”。更为严重的是，这种“贡献”还会招致“母职惩罚”。

“母职惩罚”是指，在职场上，因为女性需要在生育后付出更多的时间和精力抚养子女，因而会在职业晋升、薪资水平、工作机会等方面遭受不公平待遇。对此，福克也指出 “她们的劳动只有纳入技术以及产业链才有价值，而技术和产业链无视女性起源”。

那么，为何技术与产业链会无视这种“女性起源”？仅从道德层面去批判显然是不全面的。劳动力市场对育龄女性的歧视由来已久，在生育率日渐下行的大背景下，这种歧视表现得愈发明显。除了传统生育观念造成的雇主对育龄女性劳动效率的担忧外，仅“生育成本”造成的经济负担一项，就足以成为企业不愿雇佣育龄女性的原因。

当我们在谈论“生育成本”时

我们在谈论什么？

女性的生育成本可分为直接成本和间接成本。直接成本包括孕产期间的医疗费用、产假和育儿费用。间接成本则包括为育儿付出的时间、精力及因此丧失的职业机会成本、预期收入和可能造成的心理负担。

如果将育龄女性所承担的社会职责及劳动关系也考虑在内，生育成本还会包括社保性、工资性、津贴性成本，企业在女职工产假及延长假期间发生的替代用工成本，男女职工育儿假、陪产假期间的成本及由此引发的其他相关成本。在这部分成本中，除生育津贴由社保生育基金承担，其余部分的承担主体均为企业。

2022年，学者杨慧在论文《三孩政策下企业生育成本负担及对策研究———基于延长产假的分析》中根据2021年相关数据测算得出，女性员工每生育一个孩子，在全国范围内企业平均需承担3. 20 万元的生育成本, 如果女性员工在同一企业就职期间先后生育两个或三个孩子, 企业需要分别承担6. 39 万、9. 59 万元生育成本。这一成本在北京分别为4. 56 万、9. 12 万和13. 68 万元。即使在由生育保险或医疗保险支付延长产假期间生育津贴的黑龙江、上海和西藏, 企业仍需承担1. 82 万—9. 80 万元的一至三孩生育成本。且企业规模越小，延长产假对其人工成本的影响越大。

需要为育龄女性支付的高昂成本成为企业雇佣育龄女性时的重要隐忧。因此，虽然《女性权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等系列法律法规中，对于女性，尤其是育龄女性的平等就业权做出了明确规定与保护。但部分企业仍然会在招聘与日常管理中采取各种策略，减少或直接不雇用育龄妇女以规避这些成本。       

育龄女性劳动力：

饥渴的“浪费”

劳动力市场对育龄妇女的歧视是一个复杂的问题，其中关键因素是企业需要为育龄女性支付高昂的“生育成本”。考虑到这些成本，一些雇主将育龄妇女视为负担是很容易理解的经济选择。虽然这种经济逻辑有其相应的合理性，但粗暴得选择减少或不雇佣“育龄女性”劳动力，则可能会引发其他的负面影响。

         

育龄女性劳动力未充分利用会对劳动力供应产生重大影响。根据世界银行统计，2021年中国劳动力总数中15岁以上女性占比为44.8%。一般将育龄妇女的年龄界定为15-49岁，其中25-40岁是生育最为集中的时期。但如果按照现行的开放三胎与女性50岁退休政策，假设用人单位会把育龄女性都视作潜在的多次生育者，那么几乎全年龄段的劳动女性都可能遭受职场歧视。从广义而言，这会成为对接近一半劳动者的歧视。也必然会引发劳动供给端的巨大缺口。

其次，对育龄妇女的歧视也会对劳动质量产生影响。2020年高等教育在校生中，女研究生占比达50.9%，普通本专科女生占比为51%，均超过一半以上。根据第七次全国人口普查数据，我国女性的平均初育年龄为27.2岁，这一年龄阶段也正是职场女性事业发展和晋升的关键时期。限制女性获得就业机会，雇主可能会因此错失高质量的劳动力，对于人才竞争中本就处于劣势的中小企业，可供其选择的高质量劳动力就更为稀少，这无疑会对企业的发展产生长期影响。

除了对劳动力供应和质量的影响外，育龄妇女在劳动力市场面临的歧视还具有更广泛的社会和经济影响。2015年，麦肯锡在报告《平等的力量：性别平等如何为全球经济创造12万亿美元的增长》分析显示，中国女性对GDP的贡献达到41%，在全球所有地区中占比最高。报告还推测，到2025年，推动性别平等有望为中国增加2.6万亿美元的GDP增长机会。限制育龄女性的就业机会，会直接影响女性的经济收入与社会参与，从而造成巨大的经济损失。

打破“生育困境”

是释放生育力的关键

今年全国两会期间，全国人大代表屠红燕针对改善女性就业环境，推动生育政策落地提出了建议。包括，在计算企业所得税应纳税所得额时，应该根据企业在产期女性职工休假期间支付的工资、生育津贴、岗位空缺填补支出等相关费用，给予一定扣除。同时，她还建议设立“生育基金”，完善生育保险制度，实行全民生育保险制度，对于雇佣女职工比例超过一定比例的企业，给予一定程度的税费减免、财政补贴和基金补贴等优惠政策。

建议中通过为企业“减负”从而落实生育政策的考量直击职场女性“生育困境”的核心，从为企业减负开始，为女性生育后的职场发展留下更多空间或许才是破解“低生育率”魔咒的关键。

学者张智勇、丁辉在对张维宏教授《计划生育的国际比较研究》一书的书评中提到，持有何种价值标准，是制定计划生育政策的逻辑起点。这一理论在制定鼓励生育的政策上同样适用。在与中国社会文化背景相似的日韩，从上世纪90年代起，政府出台了包括托幼服务、育儿津贴、亲子假、平衡工作与家庭等一系列提振生育福利政策，但效果并不显著。其原因是根植于东亚传统文化中深层次的两性不平等。在这一大背景下，支持生育的政策非但不能减少职业女性花在家庭事业上的时间，反而使她们在生育后不得不陷入家庭照料与职场不平等的两难境地。

埃莉诺·罗斯福 (Eleanor Roosevelt)曾说“女人就像茶包，除非把她泡进热水，不然无法了解她有多坚强。”虽然女性从不怕陷入困境，但“困境”不应该成为女性命运的必然。生育是一项“天赋”，只有当它不再是女性不得不面对的“困境”之时，这种天赋才能真正为促进社会的发展与进程贡献应有的力量。

• 生育与职业“二选一”是抑制女性生育的主要原因吗？

  
  

• 企业如何看待女性员工的劳动力价值与其需要承担的生育成本之间的平衡？

  
  

• 企业如何为女性的孕产期提供支持？Thoughtworks的实践有哪些？设计这些支持政策的出发点有哪些？

  
  

• 目前的法律法规是如何保障三期（孕期、产期、哺乳期）女性的劳动权益？司法实践中中处理相关争议遵从的一般原则有哪些？

  
  

• 处理争议过程中，企业和职场女性各自的义务及权利边界在哪里？

  
  

• 哪些社会支持与政策方向可以为女性与企业提供更好的生育支持？

  
  

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