为什么已经很努力了，还是没有回报？

上周跟朋友吃饭的时候，闲聊到了居家工作的话题。

在疫情的这几个月里，很多人充分体会到了WFH的办公快感，但也有一部分人逐渐萌生出了一种不安感。

这种不安一部分来源于越来越多的岗位，因远程办公而逐渐取替的失业感，另一部分则来源于同龄人在居家时的努力，稍有不慎就沦落躺平的竞争感。

这也是互联网浪潮下，全民快节奏所产生的后果。

相比于失业感，努力作为人人必备的成长技能，它几乎穿插在你的每一次决策和成长。同样的，它也会以最简单的来经常敲打你，比如朋友常说的：

“有时候明明觉得自己已经很努力了，却总得不到真正想要的结果。”

不过现实就是这样，很多人游走在这种心态的边缘。也因此时常反问自己是不是真的“很笨”，迫使自己不断在自信和自我怀疑中徘徊。

大部分人都应该问过自己一个问题：“努力真的有用吗？”

答案是有，但是我们常常会高估它的作用，在哪里都内卷的现代社会，这种行为更像是一种安慰剂。

举个例子：在职场里，有些人的拼命是为了自我感动，有些人却是因为没有前进的方法，还有一些人，只是假装出卖力的样子。

作为成功路上最唾手可得的敲门砖，一旦失去这最基本的“获胜方法”，也就很难掌握住成果或机会红利了。

最直接的体现，就是在一些以结果为主的行业。

比如在猎头领域，一天沟通的几十个候选人，推荐的几份Offer，就是你收获的短暂红利，红利的结果也会呈现在个人的成长中。

当然了，任何事都会有瓶颈，红利期越来越短的时候，怎么突破就成为了职场人又该探讨的另一门话题。

聚焦招聘管理的人力资源科技公司递航，去年曾做过一场关于新人工作效率的试验。

为了给招聘者做好人才推荐系统，他们通过成立招聘团队的方式，让一些起点近似的实习生深入到整个交付流程的提效研究。

这样一方面可以让他们测试系统，另一方面企业也可以知道，在同一起点下到底是什么因素阻碍了他们的个人成长？

实习期下来，有两位明显成绩优异很多，一位半年内发了7个Offer，平均年薪50万以上，另一名位是回款近80万。

虽然剩下几名实习猎头也有不错的成绩，但是相比之下就没有那么突出。

那么同样的资源、背景、工作时间、努力程度，为什么会有差别？

想知道问题的答案，就需要深挖产生问题的底层逻辑。

深度分析后发现，新人之间的成绩差距主要来自于两点：

“做事没有框架思维”和“执行力远远不够”。

有句话这么说：大多数人努力程度之低，根本轮不到拼天赋。

递航在观察小白顾问的成长后，发现在努力和天赋之间还有一个后天可以培养的能力，可以让工作效率变得很高。

那就是：框架思维+执行能力

打个比方，公司定的OKR就像一艘船，知道目的地在什么地方，但如果这艘船的动力只是船桨，那么再怎么努力好像也是徒劳。

如果我们前进的路径不对，那么再强大的动力，船也不会达到目的地。

这里的动力指的就是有效的执行能力，达到目的地的路径就是框架思维。

优秀的人之所以优秀，本质上是因为执行能力和思维能力帮助他们以更高效的方式达到自己的目的。

在公司两位职场新人身上我们看到了共性的思维能力：框架思维。

也看到了共性的通用能力：执行能力。

什么是框架思维？

当你了解一件事的目、达成路径、执行原因、需求条件的时候，你就清晰了一件事的框架。

依旧以招聘为例，框架思维的应用会体现在需求访谈、岗位分析、招聘策略、沟通要点、社交推荐等方向的效率，而在每一个逻辑节点上，你还可以再细分框架去提升节点的效率。

比如，招聘者想要达到mapping的目的，应该怎么去做？

是不是可以通过领英职场的“人脉搜索”功能，来搜索行业、职位、公司找到候选人？是不是也可以用已有人脉库的二度人脉，来获取自己的mapping资源。

再比如，推荐报告应该怎么写，从目的出发，可以添加哪些资源和信息。这些问题的答案就决定了你的推荐报告框架，一个具有框架思维的顾问一定是先问自己：

我做事的目的是什么？是为了和目标岗位匹配，候选人与岗位核心需求真的高度匹配吗？

最后便可以得出结论怎么去写：站在面试官的视角去写推荐报告；

需要哪些模块：推荐报告首页是重点信息，甚至还要提取出候选人的关键词。

合理的推荐逻辑一定是用人部门看到报告后“费力度”最低的报告。

（递航人才推荐系统报告部分节选）

而这些也都是框架思维主导的结果，看似很小的细节，却提高了业务成果。

讲过框架思维，我们再来分析一下执行能力差的原因，大部分人是由于以下三个因素引起的：

1、懒惰；

2、没有明确的目标；

3、太容易受到外界的干扰；