就算留不住人，也要留住心

公众号新闻

2023-05-13 03:05

观点 / 刘润主笔 / 婧娴

最近进化岛上有不少同学提到，

公司里陆续有优秀员工离职，如何才能留住人才？

马云说过，优秀员工的离职无非两个原因，钱给少了，或者心受委屈了。

凡事都有因果，找到原因，才能对症下药。

你的公司属于哪一种？

（本文来自进化岛社群日常问答分享）

管理的善意，不以牺牲谁的利益为前提

钱给少了。

顾名思义，就是员工得到的报酬、一眼望到头的升职空间已经无法匹配他的能力。

庙小不留人。

而且今天的外部环境变化很快，如果他真的很优秀，那么相较于在原地温水煮青蛙，更优的选择大概率就是辞职，跳槽。

这是人之常情。

但这显然是大多数企业不想看到的。毕竟如果优秀的人如果都走了，只留下人畜无害的小白兔。

团队看起来挺和谐，但没有创造力，最后只得陷入一滩死水。

那有什么办法能够真正激励到团队里优秀的人才？

成为一个持续的助燃剂。

比如，在“乔家大院”里，乔治庸为了挽留好伙计，他在店规里写了这样一条：

以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的股份，并且逐年按劳绩增加。

除了提供确定的安全感，还要给予充分的创新认可。

但是很多时候，创新都是难以量化的。

那该怎么办？

前段时间进化岛上有一位HR就遇到了类似的问题。

他说到，

最近在他们公司最近新设了一个媒体运营岗位。

岗位除了基础工资，还有20%的浮动绩效。

但是由于工作处在探索阶段，短期内很难界定出明确的量化考核标准。

所以，他们设置了每月述职，并由其他岗位自愿打分的方式，确定最终的绩效。

结果，上个月打分公布后，他发现自己的浮动绩效没满20%。

他完全不接受，觉得自己坚持了创新尝试，而且没有犯错，理应拿到全额。

如果公司实现不了他的预期，就辞职。

HR也左右为难。

既不希望员工走，也不希望破除规则。

不为了个例破除规则，是对的，也是应该坚持的。

因为绩效奖金，不是保障性的固定工资，本就是属于额外激励。

它必须严肃的，代表了公司要求的这一岗位职责。

但是，对于员工来说，绩效从来都不是小事。

很可能就意味着少了两个月的房贷，少了趟出国的旅行，甚至是少了辆车。

尤其是对于初创期的半探索、半创新的工作来说，员工付出了心血和大量的时间，这绝对不能被模糊化处理。

所以，绩效的评定必须是在双方充分沟通，明确共识的基础上，签订的正式契约。

千万不能是我以为你知道了，你以为是这样，也不能是靠自觉的、靠常识就草率确定的。

因为常识，可能有误。自觉，可能偏离。

而对于已经发生的误解，大概率是此前没有沟通明确的后遗症。

请管理者用一场立场坚定但同时富有诚意的一对一对话，既让员工意识到公司对他的重视和认可，又让他明白绩效的严肃性吧。

如果足够诚意，相信金石为开。

我们常说，管理的要义是释放善意。

我们也充分相信双方的善意。

但是，善意，不能是以牺牲谁的利益为前提。

善意的出发点，应该是在互相遵守原则的基础上，寻求共赢。

给员工持续的有盼头的激励。

为员工，也是为了团队自身。

但是，即便给够了钱，拿到了高薪，最近却有越来越多人开始了一种很新的离职方式。

“降薪跳槽”。

哪怕，新岗位的工资不如原来的高，宁可降薪，也要痛下狠心离开原来的工作。

为什么？

也可能是因为，心累了。

跳槽，很多时候都是搏一搏，找一个涨薪的机会。

而降薪，看起来是个不得已而为之的选择。

如果不是有难言之隐，谁会愿意选择降薪跳槽呢？

还不少。

36氪发布的《2022年年轻人跳槽报告》中显示，

超过八成的受访者表示可以考虑降薪跳槽。

不小的占比人群，他们的原因却给的出奇的整齐划一。

1）目标岗位升值空间大、前景好的岗位不加班；

2）工作压力小；

3）跨行跳槽，重新开始；

4）梦想中的公司，愿意为爱发电。

看起来似乎是一个，把前一份工作中“出卖的灵魂”，重新在新工作中获得“救赎”的选择。

重塑工作，激发员工的内在热情

出卖灵魂的场景，可能有：

觉得做这份工作没意义，没什么自我实现的价值；

在这个职场里没有被尊重的感觉；

或者说在这里他觉得学不到他想学的了；

再或者是“不患寡而患不均”，当他觉得投入和获得不成正比的时候，就会觉得不公平。

对内心的消耗，就像一场旷日持久的马拉松，逐步蚕食着曾经丰满的热情。

也像希腊神话中的西西弗斯，每天沿着同一条山路，把同一块巨石推上山顶，又从山顶跌落，周而复始。

就像进化岛上有一位同学的留言，

但是工作，本该是一场创造，而不是无意义的消耗。

职场，本该是一个对劳动者的保护地，而不是不明所以的内卷。

作为管理者，该如何保护大家的热情呢？

经济学家任泽平说过，

世界上只有两种人，一种是睡着的人，还有一种是被梦想唤醒的人。

做自己喜欢的事情时，你会倾注巨大的热情和源源不断的创造力。

可是，该如何把日常枯燥的工作，转化成喜欢的事情呢？

管理学和心理学教授简·达顿和艾米·费泽斯涅夫斯基给出了一个方法，工作重塑。

它是一个自下而上重新解构工作的方法。

但同样对管理者有着启发。

工作，该如何重塑？

有三种角度。

task crafting（任务重塑）、relational crafting（关系重塑）还有cognitive crafting（观念重塑）。

第一个，task crafting（任务重塑）。

顾名思义，就是自己试着在原有工作范围内，调整工作的任务。

比如，原来你是文案编辑，但是觉得每天写一篇文章开始进入瓶颈期了，不妨试着出去采访采访创业者、挑战做一次访谈提纲。

尝试有挑战性的事情，或许会重新帮你找到热情。

谁说工作内容就该是一成不变的？

年初“得到”就做了一次这样的“重组”。

在内部实施了双向选聘，这个灵感来源于北京的十一学校。

这所学校，没有上下班打卡，从不开全体大会，考勤自由，但是每位老师都非常敬业，认真备课、上课、认真分析每位学生的情况，全身心陪伴孩子们的成长。

他们是怎么做到的？

这是一个很庞大的话题。今天我们先来说说关于任务重塑的双向选聘。

什么是双向选聘？

就是把人员的人事调用权下放给各个部门。由部门负责人选聘老师，同时老师们也可以自荐，去想去的部门。如果双方意见一致，就可以直接聘用。

这个制度，让基层的老师们，真正的开始思考自己的工作喜好、热情所在。

第二个，relational crafting（关系重塑）。职场关系当然可以“自定义”。

上司，除了是上司，还可以变成一位信得过的师长。

同事，除了是同事，还可以成为拥有某项共同爱好的同好者。

客户，除了是客户，或许在更多的交流中，还会变成朋友。

而作为一个管理者，你的态度尤为重要。

就像我前几天在进化岛说的那样，

我对自己本季度的要求之一就是要，对事有灰度，对人有温度。

多花一点时间陪伴团队，希望可以更好的帮助伙伴们。

第三个，cognitive crafting（观念重塑）。

我们知道柜台收银员的工作往往是非常重复的机械劳动。

很容易无聊、懈怠，磨洋工。

怎么样让他们感受到这份工作的意义呢？

target百货做了一次尝试：

在每个柜台前装了一个计时器，可以记录每一次收银所需的时间。

同时显示出每一次你的进步，还有为顾客额外节省的时间。

结果没想到，就只是因为一个小小的计时器，让大家看到了自己的进步和对顾客的帮助，所以，每个人的工作效率翻了一番。

而且因为更麻利的服务，他们还频频受到顾客的好评。

就这样，正向反馈打通了。

相同的工作，因为观念的不同，而获得了截然不同的效果。

工作重塑，是一种方法。

归根到底，只有激发员工内在的热情，才能让一个组织真正拥有活力。

辞职面试，公司诚意的试金石

可是很多时候，员工的去意已决。

如果真的留不住人，那么至少要留住心。

怎么留？

不妨来一场一对一的，充满诚意的辞职面试。

如果说求职面试，试的是应聘者的潜力；

那么辞职“面试”，试的就是公司的诚意。

那么，该如何完成一次有效的离职面试呢？

有几个注意点。

1）衷心祝福，由衷地为他高兴。

一个员工的一生，比起我们一家公司来说，重要太多。站在他的角度思考，你会看到他在这的成长。

2）真诚地请教，认真地倾听。

推心置腹地聊，了解他们究竟为什么要离职。

如果一份工作本身做得挺得心应手，没有特殊情况，大概率是不会轻易离开的。

所以，提出离职，一定是在反复斟酌后，下的决定。

而离开的原因，可能恰恰反映了你没有意识到的公司的问题。

比如，管理制度、职场潜规则、甚至可能还有霸凌现象等等。

还比如，公司创造的价值是不是不够、公司是不是没法给员工更大的发展空间。

如果他觉得你值得信赖，一定会对你坦诚相待的。

通过离职面试，找出组织的真正问题，并通过流程、制度加以规范。

3）重视前员工，他们会成为你未来“敌前敌后的外援”。

他们不仅仅会成为你的人形宣传板，宣传公司的文化、价值，推荐他们身边优秀的人才加入。

不管怎样，衷心祝福员工，为他们而高兴。

让员工带着一份暖意离开。

就像进化岛上一位同学的留言说的一样，

好聚好散是最好的结局。

就算留不住人，也要留住他们的心。

最后的话

人才是一个企业最宝贵的资产之一。

曾经在一档电视中，主持人问比尔盖茨：

你觉得微软最值钱的是什么？

比尔盖茨回答道：

微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。

你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。

独木不成林，企业的发展来自于一个团队共同打拼。

留住他们，靠的不仅仅是薪酬和奖励，更是一个共同成长的空间，一个值得all in的未来图景。