中国职业教育发展之困何解
以“校企合作、企业为主”为核心的“双元制”职业教育，在中国推行已有数十年，主要希望解决职业教育与市场对接的问题。然而时至今日，效果却未如预期。
我所在的单位广东省中小企业发展促进会（以下简称“促进会”）的会员中，很多是专精特新企业、行业龙头企业及隐形冠军企业，在广东制造业中有一定的代表性。但目前，会员企业参与职业教育“双元制”的寥寥无几。
没有企业参与的职业教育不可能是真正的职业教育。当然，也有一些企业跟职业技术学校合作，提供学生毕业实习的机会。有极少数企业跟学校联合培养学生，学校教授理论课、文化课、通用技能课，企业提供一定的专业学习课程。但归根到底，仍以学校为主，企业还是冲着招工而去的。
“双元制”职业教育必须有一个根本，就是以学生的能力培养为出发点，以受教育者为中心，以学生就业为核心。从这方面看，“双元制”职业教育似乎在中国遭遇“水土不服”。
在德国教育体系中发挥重要作用的“双元制”，为何在中国推行效果差强人意？
究其原因，一方面跟中国办学体制有关系。在中国，无论是普通大学还是职业学校，绝大部分经费来自政府拨款，包括教学研究也是政府的课题。学校只要对上级教育部门负责，完成相应的任务及考核，就可以形成业务闭环。学校可以不与社会发生关系，即便跟企业有互动，也是出于上级考核要求。普通大学也就罢了，职业教育业务自我闭环，学生的竞争力在哪里？
很多学校会协助学生应考一些国家的职业资格证书。但业内有一个非常形象的比喻：中国的职业资格证书，就如给学生颁发不经过路考的驾照。只有理论考试的驾照，驾驶员能上路吗？因而毕业生进入企业后，企业还要花相当多的精力与时间做岗位培训。
导致“水土不服”的另一方面原因，与企业参与度有关。职业资格证书除了可以在学校获得，政府也会补贴企业在职员工的职业技能考证。但企业对这方面积极性也不高。
培训员工要时间和资金成本，大多中小企业既不舍得花钱，又不愿意浪费时间。对企业而言，时间也是金钱。哪怕有些企业愿意花钱培训员工，员工也不愿意去，特别是采取计件工资的员工。我们促进会开展的针对班组长的培训就出现过类似情况，企业都报名缴费了，员工就是不愿意来。
即便参加培训并获得证书，有的企业也认为证书没有实际效果，并没有把政府授予的职业技能等级证书认证，真正纳入企业的员工薪酬体系。国企可能会认同国家的职业技能评价体系，但毕竟国企就业的人数较少。
外企及有一定规模的民企怎么办呢？它们一般会自建职业技能体系。我接触过很多跨国企业的职业技能培训体系，非常舍得投入，也非常完善。珠海一家外资企业，光开发的培训课程就有3000多门，受聘讲师300多名。华为也有自己的培训大学。
一些民企如果确实需要高管及技能人才，一般会在大企业挖人，所付出的薪酬也会参照他们所获得职业资格认定。但这些证书往往不是国内政府部门认定的，而是国外一些专业协会及大企业所认定的，如PMP认证、人力资源师认证、六西格玛黑带绿带，微软认证、甲骨文认证、亚马逊认证，ABB认证等等。
随着中国企业的崛起，我们也有了自己的大企业认证，如阿里巴巴、腾讯就有自己的职业技能资格认证，也逐步与国家的职业资格认证体系挂钩。
职业教育分两部分，一部分是基于学生的职业教育体系，另一部分是基于企业在职员工的培训体系，或者称企业员工终身学习的职业培训体系。
中国改革开放除了取得经济上的成就，非常重要的是随着经济的发展，使千千万万个普通劳动者，成为有管理能力、技术能力和职业技能的专家。广东制造业一个重要的根基，就是职业技能人才队伍的存在。
而成体系培养这些有一技之长专家的主要还是外资企业，民企是其人才溢出的得益者。我之前跟一位外企分管培训的高管交流，提出过这样的疑问：兴师动众做了这么多培训，不担心培训以后，有技能的员工流失吗？
他回答说，根据他们多年跟踪，培训后员工技能的增长确实能给企业带来收益，如果总体流失率不超过30%，员工技能培训的回报还是很明显的。
那么培训以后，掌握技能的员工流失会不会给企业与同行的竞争带来压力？那位高管认为，大企业应该给社会做贡献，给产业做贡献。况且员工技能培训是不断迭代更新的，优秀的员工更愿意得到技能培训带来的成长空间，反而有利于留住优秀员工。
如今，随着市场需求发展，有越来越多的中小企业愿意投入员工职业技能教育。
深圳市世椿智能装备股份有限公司自主研发的流体应用装备广泛应用于3C电子、5G通讯、智能家电、生物医疗、航空航天等众多领域，除了需要大量专业技术生产工人，客户也需要他们培养能够操作这种设备的工人。
广东嘉腾机器人自动化有限公司卖出其机器人设备的同时，要么帮助客户培训技术操作工，要么连技术工人都一起转岗到客户公司。
类似的企业都需要系统培训员工。深圳市嘉业精密五金有限公司就从员工的培育、考核、晋升，制定了从普通操作工一二三级，到技工一二三级、技师一二三级，再到高级技师，合共十个技术等级。
但单个企业独立开发企业的职业教育体系、培养专业的技术工人，其单位成本非常高。为此，时不时有会员企业建议我们协会协同更多企业需求，形成标准化、规模化培训，以降低单个企业的员工技能培训成本。
由此看出，职业教育的根本出发点不应该以教育部门、教学部门为主，而应该解决制造业人才需求为主，以服务学生与企业员工的职业能力提升为主。
企业培训需求的“障碍”
既然社会有需求，为什么学校响应并不是特别积极？
其实，也有很多专业机构希望进入学校的培训体系，包括当下先进制造所急需的技术工种，如机器人、机床、智能装备、检测检验设备、工业软件等，实际并不理想。
首先，这些专业培训机构并不了解学校的运行机制，在校企合作对接上，觉得学校的效率低。而机构投入课程研究、开发的成本并不低，哪怕有学校愿意合作，回收成本周期又非常长。对学校而言，投入一个新的学科需要得到主管部门、市场及学生的认可，也需要更长的周期来测试，其相应的运作成本也不低。职业学校与企业、培训机构合作的条件并不成熟。
职业学校对外的合作 “指挥棒”主要在上级教育部门。上级部门的一些规定和要求背后都跟经费挂钩。有职业学校反映，参加上级部门的“技能比武”，获得优秀的可以增加经费，迫使学校组织一批学生就具体的比赛要求反复操练。这也是另一种形式的“应试教育”，对整个学校的学生技能提升并没有帮助。
广东省是中国工业大省，也是世界制造业中心，广东的制造业转型升级正处在关键节点上。制造业升级重要的支撑就是制造业人才的升级，为此省里有关部门还对强化广东省制造业高质量发展人才的发展做出规划。但其落脚点究竟在哪里？
究竟是市场配置教育资源，还是政府、教育机构在配置社会资源？究竟是以学生能力的提升为根本，还是学校的收入、上级部门的认可为根本？
德国的“双元制”，社会与企业均把职业教育作为“企业行为”看待。
企业内不仅有相应的生产岗位供学生生产实践，还有规范的培训车间供学生教学实践，更有完整的培训规划、合格的培训教师和带班师傅。学生2/3的学习时间必须在企业上课，在学校的理论课也就1/3时间，学生无故不能返校。企业投入到教学的设备很多是最新的，因为学生会操作先进的设备，到企业马上就能工作。而且，实操考试非常严格，不合格就拿不到毕业证书。
但在中国，很多学校都是事业单位，与市场、企业的合作接口并不灵活，有实力的大机构基本上都是自建体系。中小企业需求难以集中，自建体系成本过高，效率又低，也覆盖不了企业各种岗位的需求。
破题新思路
针对类似情况，瑞士在德国“双元制”基础上提出了“三元制”。
瑞士小企业众多，企业人才培训需求分散，实力有限，很难单独与职业学校建立“双元制”合作。所以，它们通过商协会，建立了基于学校与企业之间的培训中心，集中两方需求，匹配资源，进行教育与对接。
其实，德国也有通过商协会平台方式来统合需求，不过其主流是“双元制”，所以没有瑞士表现得这么突出。
根据促进会的培训实践，我们开展精益管理培训其实就是基于企业的需求。这几年因为疫情反复等一系列原因，经营成本持续上涨，企业对提升管理、降低生产成本刚性需求更强烈，精益管理培训的规模就上来了。
企业开展精益管理，不仅可以节约生产成本、提高产品质量，也可以为企业实现数字化升级奠定基础，是实现制造业高质量发展的基础。
在制造业企业，其人力资源分布最多的部门是生产部门，精益管理技能是生产部门人员的基本技能、通用技能，可以作为企业评估员工是否合格的基础条件。
在此基础上，再形成制造业企业的整个员工能力培养、晋升及薪酬体系。企业招收新员工，可以采取精益管理技能+专业技能的模式作为评判标准。
精益技能的培训和考核可以交给第三方机构，专业技能的培训则可以通过第三方机构统合社会需求，完成社会服务专业化分工。
社会类的很多培训机构不愿意做制造业技能类型的培训，一是不了解制造业需求，集中不了制造业专业培训需求，实际上也对接不到制造业，培训规模不够。二是培训机构需要迎合社会热点、引导需求才能够形成培训规模，才有经济效益，比如热点的网络直播培训。
我们认为做一家对社会有价值的协会，应知难而上。不是从技能证书的角度出发，而是应该从企业和员工需求出发。
一是以提升企业竞争力为目标，协助企业建构员工职业技能成长、考核及薪酬体系；二是真心实意帮助企业员工不断提高技能水平和职业能力，让员工适应新技术与新工艺发展需求，越沉淀越值钱。哪怕暂时未获得相应的国家职业技能评价资格，协会也要自建标准体系去服务企业需求。
培训标准首先不是获得国家标准，而应是获得企业认可。在中国的第三方机制中，商协会要协调企业与学校的教学资源、标准体系、教学设备、还有部分的经费。
以促进会为例，经过多年的精益管理、供应链管理等制造业中各种能力的培训，我们还是积累了相当多的能工巧匠、管理大师，可以大量供给职业学校成为实修老师。我们还可以研发各种生产场景，提供学生的实习及实操考试服务。
成熟的工业体系，需要社会的专业分工与协作。中国制造业门类齐全，产业虽有分工，但专业程度远远不够，特别是从制造业分离出去的生产性服务业，工业软件、工业设计、信息与咨询、金融服务、科技服务等以及人力资源及专业培训服务。这都需要建设专业的第三方平台，这也是探讨中国职业教育“三元制”的基础。
瑞士在全世界职业教育的排名第一，其所提出的“三元制”教育自称是对“双元制”教育缺陷的纠正。
其实，我认为德国的“双元制”职业教育体系还是非常完整的，值得中国构建职业技能人才培训体系学习作为参考。
但中国的职业教育体系，未能按市场与人才成长的需求去匹配社会资源，这也是未来深化教育改革的空间。但只要有需求，市场就会有动力去驱动资源的重新配置。
“三元制”职业教育也非标新立异，它可能是对政府机制与市场机制间的一种机制补充与设定。通过这种机制补充，实现跨体系、跨产业、跨学科、跨教育的资源配置与整合，可以是一种探索与尝试。
制造业高质量发展重要支撑
制造业是国家现代化建设的根本，中国制造业已从机会驱动增长的时代全面转向人才驱动增长的时代。其宏大背景是中国进入产业结构调整的大周期，经济高质量发展是经济发展的新重点，其重要支撑是人才，对于制造业而言，职业技能人才的培育及成长环境建设事关国本。
据人社部、工信部发布的《制造业人才发展规划指南》预测，至2025年中国制造业10大重点领域人才缺口将接近3000万人。虽然每年有约1000万职业技术学校毕业生，但专业不对口、所需能力与社会需求脱节、社会对就业制造业有一定的职业歧视等问题，使得市场需求远未得到满足。
国家对职业教育的投入相对普通教育而言，也远远不足。从全国各高校及职业院校对外公布的数据看，2022年共有20所高校预算经费超过100亿元，而预算投入超过10亿元的职业教育学校仅有深圳两家。投入最多的深圳技术职业学校，如果进入全国普通高校的预算排名也才70多名，那还是依托深圳雄厚的财政支撑所能得到的位置。
中国制造业高质量发展没有高质量的人才作为支撑，可能会是空中楼阁。而制造业人才的重点是中国技能人才的教育与培训，当中涉及职业教育体系打造、教育资源和人才配置以及社会对制造业从业的观念、文化与薪酬。
德国之所以能成为世界制造业强国，与其全社会对技能人才的重视紧密相关。德国刚毕业的技术工人年收入可比办公室白领年收入高出15%；德国技术工人平均年收入可达45000欧元（约合30.7万元人民币），远高于公务员收入；部分资深技术工人工资收入可以高于大学教授。
本文所提的“三元制”教育，仅是一种思考与探讨，但它可能成为中国现有职业教育体系的一种补充。当然，对于中国的职业教育而言，所教育的不仅仅是技能，还有制造业文化的熏陶，从业人员的职业道德教育，为社会和国家服务的社会责任观念。
“二元制”也好，“三元制”也好，它们并不是中国制造高质量发展的根本，中国制造业实现高质量发展的根本还是中国是否拥有自己的制造业文化。
（作者系广东省中小企业发展促进会会长）
微信扫码关注该文公众号作者