工作中的内耗，靠忍是没用的

前段时间，我在为一家公司提供课程培训时，发现他们的团队领导A与团队成员B之间似乎有些不对劲。

了解之后，我发现：

A经常指责和否定B，认为他在做事时非常鲁莽，没想清楚就做了。对此，B感到非常委屈，解释说事情应该先做起来，在做的过程中调整，而且自己不也把事情给完成了吗？

同时，A觉得B做的东西很差，根本达不到自己预期的效果，与其这样还不如不做，做得不好又何必浪费时间和精力去做？B内心却觉得，A没事找事做，太吹毛求疵了。

时间久了，两人都觉得非常内耗，以至于每次和对方沟通前都要做心理建设。

为什么会这样？

对团队领导A来说，他认为如果一件事不能做到完美，就会觉得还不如不做。但是，对下属B来说，他想的是“先把这件事搞起来，其他的以后再说”。

所以，A的思维模式是 - “一次就要做到完美，否则不如不做”。B的思维模式是 - “先把这件事给搞起来，其他的以后再说”。

这是两种截然不同的思维模式，而正是这种不同，最终导致了他们之间形成了“消耗型的人际关系”，以及每个人的内耗。

事实上，我们每一个人，都有自己独特的思维模式、行动方式，因此也会带来完全不同的工作方式。

有的工作方式，会让我们走向旷日持久的“内耗”，有的工作方式，会让我们走向“滋养”。

到底是走向“内耗”，还是“滋养”，关键就在于：我们是否觉察到了自己独特的思维模式、行动方式、工作方式，并意识到了别人独特的思维模式、行动方式和工作方式。

我有一位学员，他是一家知名医院的外科医生。

每次手术前，他都会把准备工作安排得井井有条，并在术前方案讨论时，提出自己认为可能会对患者不利的地方，提醒上级会忽视的细节，而这些细节可能会导致手术不顺利甚至并发症发生，同时他还会主动做好预案，以免这些风险的发生。

虽然做外科医生的时间越来越长，但他还是会在每次手术前亲自梳理每一个细节。同时，也会对与他一起做手术的医生和护士提出类似的要求，甚至经常批评那些年轻的医生毛毛躁躁、思考不周密，做事不谨慎。

这些，都让他的同伴们感到亚历山大，总是有人嘲讽他“杞人忧天”。同时，大家也觉得他在做手术时不够果断，有些拖泥带水，有时在需要立刻决策时，迟迟难以决定。

这些反馈和议论，让他开始怀疑自己能否成为一名真正卓越的外科医生，同时也给他的人际关系带来了很多烦恼，这些都在持续内耗着他，让他变得很低落，自我评价也越来越低。

其实，这只是因为他与其他人的思维模式不同，从而行为方式和工作方式不同而导致的，并不是因为他本身不够好。相反，他是一个非常谨慎且负责的好医生。

对这位医生来说，他的思维模式之一是关注“潜在的风险在哪里？”以及“我该如何规避这些风险？”，因此他把自己的注意力和精力全部投入在了这一方面，从而可能忽视了其他部分。

当他意识到自己独特的思维模式后，他开始仔细观察其他同事不一样的思维模式。

他发现，在他的同事中，存在着很多个不一样的思维模式。而每一种模式对于一台手术的成功，都是有价值的。如果能把大家不同的思维模式、行为方式很好的发挥出来，那么他们的手术水平就会越来越高。

比如：

· 自己：思考的焦点是“潜在风险在哪里？”

· 同事B：思考的焦点是“如何完成？其中都有哪些关键节点？”

· 同事C：思考的焦点是“过去是怎么做的？”

· 同事D：思考的焦点是“问题在哪儿？如何解决？”

· 同事E：思考的焦点是“如何精益求精、能不能够做到卓越？”

· 同事F：思考的焦点是“最佳方案是什么？”

· 同事G：思考的焦点是“如何对资源进行合理分配和利用？”

这些就是每个人思维模式中的一部分，而它们其实也正隐藏在每个人不一样的“天赋/特点”里。

天赋/特点，说的是每一个人自然而然反复出现，且能被高效利用的思维模式、感受和行为方式，这其中就包括了“思维模式”，也就是思考的焦点、思考的方向等。

比如：

· 审慎天赋：思考的焦点是“潜在风险在哪里？”

· 成就天赋：思考的焦点是“如何完成？其中都有哪些关键节点？”

· 回顾天赋：思考的焦点是“过去是怎么做的？”

· 排难天赋：思考的焦点是“问题在哪儿？如何解决？”

· 完美天赋：思考的焦点是“如何精益求精、能不能够做到卓越？”

· 战略天赋：思考的焦点是“最佳方案在哪里？”

· 统筹天赋：思考的焦点是“如何对资源进行合理分配和利用？”

随后，根据这些观察和思考，他开始尊重并借用其他同事的天赋特点，从而把手术做得更好，同时，他也开始对自己在工作中的行为方式和沟通方式做出了相应的调整。

调整之后，他的人际关系也从“消耗型人际关系”变成了“支持型人际关系”。