疫情反复之下，企业要关注哪些法律风险？

居家办公的这段时间里，常有小伙伴在后台问我：

"疫情之下，企业想要自救需要关注什么？"

我的职业能力想说：要关注组织架构，要关注行业赛道。

常亮老师为我提供了一个新的思考：关注法律风险。

常亮老师是北京嘉善律师事务所的执行主任，法学博士，此前有过12年的北京法院工作经验。

我将自己与常亮老师的对谈整理成了以下内容，与大家分享。

不可抗力，情势变更

疫情面前，企业遇到了不同程度的困境。

常常发生的两种状况是：受疫情影响，要么合同在客观上无法履行，要么坚持履行但明显吃亏。

前者，对应着不可抗力。后者，对应着情势变更。

要从法律层面应对如今各企业的难题，就要先清晰疫情在法律上的性质和相应的后果。

简而言之，要清晰不可抗力、情势变更与疫情的关系。

怎样才算不可抗力呢？

不能预见，不能避免，不能克服的客观情况。

那疫情可以算是不可抗力吗？

2020年，疫情在全国范围内爆发，让全国都按下了暂停键，当然算。

如今，疫情在上海范围内爆发，让上海按下了暂停键，当然算。

但如果，上海只有1个病例，且已排除扩散传染的可能性，那还能算不可抗力吗？

显然，我因此拒绝去公司坐班有些不合理了。

因此，要依据具体情况，考虑是否适用不可抗力。

那怎样才算情势变更呢？

合同成立后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的的情况。

如果你和买家签订了一份定制某种产品的买卖合同，合同签订后，疫情爆发，生产产品的原材料因为疫情的影响减产，导致供不应求，价格大涨；这时候你如果按照之前签订的合同出售产品，你就可能严重亏本，可是如果不卖，又会构成违约，你该怎么办呢？

这时，“情势变更”就派上了用场。

因疫情导致原材料价格大涨，就属于“当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化”，如果继续按原合同买卖会严重亏本，就属于“继续履行合同对一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的的情况”。你就可以向买家主张调整产品的价格，变更合同；如果无法协商达成变更，就可以无责解约。

综上，疫情构成不可抗力还是情势变更需要根据个案进行判断。

如今，疫情不再仅仅只是一种突如其来的病毒，它更像是一种客观存在的经营条件。

前景越是不明朗，越是要清晰基本原则。

企业自救的基本逻辑是：降低成本，提高收入。而这两种方式伴随着大量的合同履行状况。

因此，企业面对困境时的法律风险集中在：

各类合同的履行风险。

劳动合同

疫情之下，不少企业将调岗调薪或是裁员当作压缩成本的方式。

简单理解一下：不可抗力不影响通知、协商的义务。不能单方面决定员工的工资支付，调岗调薪，休假安排，需有协商过程。

我们分点来说：

1、工资支付

如果企业因为疫情停工了怎么办？

在一个工资支付周期内，需正常支付工资。

超过了一个工资支付周期，对提供了劳动的员工，发放不低于当地最低工资标准的薪酬，但需尽协商义务。对未提供劳动的，发放一般不低于最低工资标准70%的生活费。

如果员工确诊、疑似、密接怎么办？

如果员工违反防控政策导致的，按事假处理，扣发工资。

如果员工没有相关行为，应当正常支付工资。

在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付其工资。

如果员工因防疫措施居家办公怎么办？

如果员工无法进行居家办公，公司与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，按假期支付工资。对休完各类假期仍不能上班的员工，企业可就工资发放标准与员工协商。

如果员工可以进行居家办公，能正常完成工作任务，视为正常出勤，正常发放工资。如果工作任务明显减少的，可与员工协商一致调整工资支付。

2、调岗调薪

"无法胜任工作"能成为调岗理由吗？

可以，但需提供"无法胜任工作"的证据，否则员工可以拒绝。

"岗位丧失价值"能成为调岗理由吗？

如果岗位失去价值是暂时性的，那么员工可以拒绝永久性的调岗决定。

举个例子，疫情期间，动物园暂停开放，那么售票员的岗位就暂时性的失去了价值。但疫情终会过去，动物园终会重新开放，那么售票员也会因为动物园恢复开放而立刻发挥作用。

如果员工被调岗，公司能一并调整薪资吗？

如果薪资被明显降低，员工可以反对。

出于配合疫情需要，调岗情况在所难免，但员工可以要求新岗位与原岗位薪资标准相同或相近，公司也应予以满足。

3、休假安排

员工被隔离，公司可以单方面安排带薪年休假吗？

原则上可以，但需要履行"协商"程序。

如果要安排员工带薪休假，最好以书面形式通知并确保送达。

延迟到岗的复工期间过后，可否以事假的方式让员工休息？

同样需要履行"协商"程序。

由于事假没有工资，因此企业不能强行安排员工休事假。如果安排事假，需要协商确定好工资。

疫情可以成为延长"试用期"的理由吗？

员工在试用期内因客观原因不能到岗的，公司可采用灵活的考察方式进行考核。如无法采用灵活方式实现考核目的，可以与员工协商顺延试用期，但不能违背"只能约定一次试用期"的原则。

同样，因员工客观原因不能到岗的时间不应计算在试用期内。

融资借贷类合同

"资金链紧张甚至断裂"可以说是各企业在疫情之下遇到的最棘手的问题。

而资金链往往伴随着各种融资借贷类合同。比如，金融借款合同，民间借贷合同，股权性融资的对赌协议……等等等等。

融资借贷类合同的核心是什么？

金钱给付。

客观上，疫情确实导致了企业资金链的紧张和断裂。

但在法律层面，我们无法将疫情和"金钱给付"建立因果关系，因此，不可抗力不是拒绝给付的理由。

怎么理解呢？

举个例子。

我从老李那借了一万元钱周转，并约定好还款时间。结果受疫情影响，我没能在还款日之前赚到足以还给老李的金额，我只好腆着老脸去找老李。

我和老李说：老李啊，疫情是不可抗力，我不能还你钱了。

这显然是不合理的。

所以大部分人会说：老李啊，疫情来了，我的项目受到重创，暂时是没钱还你了。能不能体谅一下，宽限几天？

简单来说，不可抗力不是万能的挡箭牌。

疫情并不影响我把钱从口袋里掏出来这一动作，但疫情确实导致了我口袋里没钱。

那么现实世界里，谁来体谅受创的企业呢？

是那双"有形的手"。

这双"有形的手"长什么样呢？

根据中国人民银行等五部委《关于进一步强化金融支持防控新型冠状病毒感染肺炎疫情的通知》：

对受疫情影响较大的行业，以及具有发展前景但受疫情影响暂遇困难的企业，不得盲目抽贷，断贷，压贷。对受疫情影响严重的企业到期还款困难的，可予以展期或续贷。

想要解决资金难题，根本原则是配合"有形的手"。

同样的，根据个案的不同，考虑是否适用情势变更。

交付类合同及房屋租赁合同

疫情的出现，让几乎所有企业在一夜之间明白了"线上"的重要性。

但伴随着每一次的疫情复燃，一个词屡屡冲上热搜：

供应链。

那么，疫情中的供应链，适用不可抗力还是情势变更呢？此时不可抗力适用吗？

要看疫情是否对交付产生了实质性的影响。

举个例子。

我是一个果农，老李向我采购了100斤橘子，并约定货到付款。于是我种下了橘子树，并在交货日期之前收成。突然，老李的城市受疫情影响，我的快递送不进去了。

如果直接解除合同，对我是不公平的。

因为，我与老李协商，支付我货款的20%。这就是在适用情势变更，协商分摊风险。

但某些状况下，可以解除合同。

举个例子，我与某旅游公司签订了去往美国的旅行合同。但疫情袭来，可以依法解除合同。这就是在适用不可抗力。

要注意的是，即便是解除了合同，也要遵守诚信原则，履行退款、归还材料等合同解除的善后义务。

同样与供应链相关的还有房屋租赁合同。

办公场所、营业场所、生产场所的租赁费用是一笔不容忽视的巨大成本，尤其是对于一些小微企业。

比如一些专注于发展线下的批发零售业，疫情袭来，店铺歇业，那么收支几乎是有出无进。

对于这种承租人在客观上无法继续使用场地的情况：

可以适用不可抗力，视情况减免租金。

我们来看看深圳是怎么做的。

面对疫情，深圳为市场主体出台了《关于应对新冠疫情进一步帮助市场主体纾困解难的若干措施》。对全部市场主体实施普惠性帮扶，对受疫情影响较大的行业市场主体开展精准帮扶。为部分符合条件的企业免除了3个月的租金，减半收取3个月租金，同时带领企业大力发展线上业务。

这不仅仅是经济政策的展现，更是法治精神的展现。

疫情面前，企业想要自救，法律风险是不能忽视的原则问题。

想要明确法律风险，就要清晰：

不可抗力，情势变更以及二者与疫情的法律关系。

以此来分析企业遇到的各类与疫情高度相关的合同履行风险。

今天我们和常亮老师重点关注了：

劳动合同，融资借贷类合同，交付类合同及房屋租赁合同的风险。

希望能引起大家的关注与警惕。

疫情不是迈向雷池的理由。

共勉。

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