律师，正在被“滋养”还是被“榨干”？

近期，职场学习博主“姜Dora在此”发布了名为《原来真的会有公司花两年100w培养新员工啊？职场被穷养vs富养区别有多大》的视频，并提出上述这些有趣的观点。

这支视频迅速得到广泛关注，视频目前在B站播放近40万次，抖音点赞2.2万次。视频发布后引起了连锁讨论，领英中国针对富养穷养这一话题发放问卷调查职场环境现状；三联书店旗下新媒体“三联生活实验室”刊发文章，介绍形形色色被富养和穷养的职场人。富养or穷养型职场环境的话题一时引起了不小的反响。

富养or穷养型职场环境热点的背后，是被触碰到神经的职场打工人。对于管理者而言，也是一个排除管理上的故障警告的契机。

富养型职场环境指的是公司愿意提供各种学习资源并花大价钱培养员工，而穷养型职场环境则是说公司不仅舍不得在员工身上投入资源，自我提升机会渺茫，反而还存在许多消耗员工能量的人和事。

被职场富养是一种什么体验？根据视频中的观点，富养型职场环境有三个特征：

前述对穷养or富养型职场环境的解释可以概括为：富养是滋养你，而不是榨干你；穷养，是不拿律师当人才，而把律师当耗材。

翻译成律所管理领域的常用表述，富养型职场环境是指完善的职业成长路径、大量的教育培训资源、真诚的人文关怀。

那么富养与穷养在律所中有哪些具体表现？

1.职业成长路径是否完善

富养的律所针对不同律师制定科学、详尽的职业发展路径，根据业务发展需求、人才成长需求、职业发展方向制定专门的培养方案，每一位律师都可以在这套体系找准自己的定位，看到自己的未来。

穷养的律所则对律师的未来缺乏比较明确的预期和承诺，对成长和晋升的时间几何、条件几何、待遇几何讳莫如深，让律师觉得像在画饼。

2.教育培训资源是否齐备

富养的律所建立了覆盖所内不同律师群体的全方位、系统化培训体系，构建层次丰富、形式多样的各类线上、线下教育培训资源，也有的律所利用全球化布局优势为优秀青年律师提供海外交流学习机会。

穷养的律所则在人才培养上几乎没有成型的模式，初入职场的律师时钱少活多，身兼多职，无依无靠，独自面对捶打和碾压，全靠自学成才。一些忙碌的合伙人甚至感觉所里的律师没什么存在感。

3.所内人文关怀是否周至

被富养的律师基本需求得到尊重和认可，允许拥有自己的生活、社交，有条件更多和家人待在一起，休息时间得到基本尊重，不需要对任何合伙人做出职场油腻行为，律所营造相对平等、开放、包容的文化氛围。

穷养的律所则缺乏对律师身体、精神和时间的基本尊重，律师的工作成绩得不到认可，职场PUA八卦频频传出。

对职场环境到底是穷养还是富养的讨论，看起来好像是求职人员对未来雇主的美好期许，普通员工对凄惨遭遇的悲愤控诉，带有一丝丝只管满足自己，不切实际想要更多、更好待遇的嫌疑。

然而事实真的是这样么？

从人才引进角度而言，职场环境已成为律师评价律所的关键因素。

人才资源是律所的核心资源，如今的律所普遍在人才竞争中面临着激烈的争夺保卫战，律所必须拥有足够强大的吸引力才能在人才争夺中占据更大的优势，赢得更多发展空间。职场人士越来越关注自己的工作福祉，职场环境事关工作舒适程度、自我成长提高、未来发展空间，这都是求职者作出决定的重要参考因素。

根据智合研究，2017年ALB最佳雇主的律所榜单显示出律所广泛受员工认可的前三项素质分别是：工作氛围好、重视员工培训和晋升道路透明。而在五年后的2022年度HRTier顶级雇主榜中，律师最关注的前三项要素仍然是工作氛围、员工培训、晋升通道。

或许有人会说，吸引人才，尤其是新人律师，足够有竞争力的薪酬才是第一位的。

是，但也不是。

说是的原因在于：

物质回报是工作的基础。根据马斯洛需求层次理论分析，生理和安全是最基础的需求。新人律师物质资源和生活条件相对有限，首先需要满足基本物质需求，而足够有竞争力的薪酬正满足和迎合了这部分需求，正所谓“手中没把米，鸡都叫不来”。

说不是的原因在于：

其一，在上述提到的2017年和2022年两份雇主榜单中，薪酬在律师关注要素中排在工作氛围、员工培训、晋升通道之后，仅位列第四位。

其二，无论律所给新人律师多么丰厚且具有竞争力的薪酬，能够给出同等薪酬水平的律所绝对不止一家，即便是开出3万元/月的薪酬，也有一批具有同等支付能力的同行会迅速跟上。当你的薪酬水平无法对其他律所保持优势时，职场环境的重要性则更为突显。

从团队稳定角度而言，穷养型职场环境或将加剧人才流失。

随着新生代群体生存发展观念的转变和社会群体性工作氛围的变化，与高压挂钩的高薪也越来越不受待见，如果律所无法满足律师的成长需求、学习需求，无法提供适宜的职场环境与文化氛围，直接引发的后果就是加剧律所人才的流动性，影响律所的人才供应与梯队建设。

对于那些迫于现实压力，选择在律所获取稳定收入的律师而言，当其专业技能过硬且客户和收入都比较稳定以后，他们已经在马洛斯需求的金字塔中攀到了尊重需求和自我实现的层次。如果他们对人文关怀和职场环境的需要无法得到满足，他们或许将考虑用脚投票。

律师流动性提高，无论对在职律师的稳定性还是正在开展的业务，都将造成难以估量的冲击和负面影响。

从人才培养角度而言，富养型职场环境更易培养出价值趋同的人才。

对律师而言，初入行业所选择的律所是为自己寻找的第二个原生家庭。对很多律所而言，其人才招聘和培养模式也更倾向于应届毕业生，通过内生式培养来壮大律所的人才队伍。完善的成长体系、教育培训和一致认同的文化氛围，将更有助于培养出符合律所工作习惯、秉性和价值观的律师。

从业务提升角度而言，富养型职场环境有助提升律师执业能力。

律师行业是知识密集型行业，注重知识传承，教育资源、培训资源、知识管理的投入能帮助低年级律师获得专业技能的提升，直接转化为业务的提高、生产力和生产效率的提高。

同时，富养型工作氛围让新人作为律师的职业尊严需求得到满足，心灵得到滋养，进而增强对律所的认可，工作的灵感可以降落在他们舒展的灵魂上。

无论是律师还是律所管理者，相信多数人还是希望律所的职场环境越富养越好。很多律所也并不是不想为律师创造优渥的成长环境，但是相比于世界500强企业或者行业头部律所的“财大气粗”，普通律所的资源、能力和经验确实有限。

首先，是高昂的投入成本。无论是设计制定完善的人才成长体系，还是搭建完善的培训系统资源，乃至提供海外交流学习机会，都意味着律所需要投入高昂的前期资金、精力和时间成本。后续专门团队的持续运营也需要承担相应的持续运营成本。律所早期的资源投入集中在案源、业务上，团队管理并没有及时跟上，这也和团队发展阶段和管理水平发展阶段相关。

此外，是律所的决策水平。高昂的投入出自合伙人的创收，过高的资源投入意味着对合伙人收益的减少，是否能对开展上述投入、投入的程度、持续的周期达成一致意见是对律所管理水平的一个考验。

最后，还要承担“打水漂”的风险。没有律所可以保证不会有一个律师从自己这里离开，律师如果离职，则意味着单个律师平均投入成本越高，律师投入的损失越高。

“富养or穷养型职场环境”这一观点借鉴自家庭教育理念。在家庭教育方面，除了“富养”与“穷养”，还有大量的“普通家庭”。正如普通家庭也可以有不同的教育理念，对于律所而言，律师并不是非富养不可，也需结合自己的综合实力量力而为。

最重要的是要对“富养型职场环境”予以思想认识上的重视，虽然对于一些处于成立早期的或者规模相对较小的团队和律所，精力需要更多放在案源和业务上，但也要注重对律师的投入。理财领域有一句名言，“你不理财，财不理你”，其意思正是无论财富多少，重要的是树立理财意识与观念，律所职场环境建设同样如此。