LinkedIn大佬揭秘大公司裁员逻辑和操作机制，如何决定裁掉谁？

最近，全美的科技巨头们都因为经济原因宣布裁员，从谷歌到亚马逊再到不少地方小企业，被突然宣告失业的人数不胜数。

不知道你有没有好奇过？公司裁员到底是怎么选人的，有没有一个标准？

LinkedIn一名前招聘专家就揭秘了公司内部这些不成文的“裁员标准”。

有时候你可能会在公司里听到需要进行部门重组，部分员工在重组之后被裁员，这到底是怎么回事？

首先，部门重组其实就是公司想要削减预算，会有一个专门的人力部门负责进行部门重组的相关工作：

第一步：

负责部门被告知必须削减多少预算

第二步：

在裁员之前，该部门会寻找一切可以裁员的地方

第三步：

该部门将分析每个员工的投资回报率（ROI）

其中第三步是非常重要的一环，需要仔细计算来看该员工为公司节省/赚取的钱足不足以超过他的工资成本（一个员工的成本大约是其工资的130-140%，因为雇主还需要支付税收和福利方面的费用）。

同时，替换性的高低程度也决定了你在部门重组的时候会不会遭到裁员。例如，你的能力和技能与公司不少其他员工都一样，那在这种阶段下，就很可能被公司判定为“多余”员工，裁掉来降低开支。

除了部门重组之外，很多公司也会直接选择宣布裁员的方式来进行开支缩减，常见的参照标准有以下几点👇🏻

当公司寻求降低运营成本时，高级管理层往往从调整业务计划、重新分配支出和改变结构来支持新战略的开展。

理想情况下，裁员的主要选择标准，应该反映出未来的业务目标和执行其计划所需的结构，公司往往优先考虑收入增长和盈利能力。

因此，管理层会试图裁掉或外包非创收职位，保留 "需要的 "创收职位，如销售人员和开发、设计、创造和管理新产品理念的工程师。

一旦结构确定，管理层会开始商议保留/裁掉哪些角色、技能和经验来满足未来的变化，使现有人才与企业战略保持一致。

在这项人才摸底工作中，管理层还将确定多余的职位以及供应过剩的技能。在这些类别范围内的员工更有可能被裁掉。

管理层会使用人力资本指标，如员工为公司增加的价值与他们的支出和个人投资回报率相比，来最终确定裁员名单。

裁员的因素有许多，但对于员工来说，有时遭遇裁员也并不一定是一件坏事，或许也是新机会的开始。最后，希望大家都能有一份理想的工作。

ref：https://www.linkedin.com/pulse/how-some-companies-choose-who-layoff-what-may-tell-you-j-t-o-donnell