起诉律所，一个法律战略家开枪了

他是一个头发花白，胸前挂着老花眼镜的律师。正是他成立的组织，在美国最高法院，让哈佛大学败诉了。可以说，他终结了美国大学在招生过程中遵循《平权法案》的历史。

他的名字叫爱德华·布鲁姆，最近，他将战火引向了律所：今年8月22日，他起诉了两家美国大型律所，博钦（Perkins Coie）和美富（Morrison Foerster），理由是这两家律所的奖学金计划也存在“多元化”的毛病，毛病是种族歧视，方式是分种族设立奖学金。

在此之前媒体甚至已经预言。今年7月，一篇名为《奋斗多年后，他终于推翻了平权法案，他还没完》的长篇访谈中，《纽约时报》写道：爱德华·布鲁姆在最高法院取得了胜利，将种族因素从大学招生中拔除，这是他长期斗争的结果，那么他的下一个战场会在哪？是工作场所吗？

第二个月，布鲁姆就用起诉书宣告了答案：是的，并且还是他的同行们工作的场所。

可以想见律所管理者的无奈：多元化政策作为公司治理政策的一部分，本就是某种程度上的“人设建设”——为了避免自己被扣上种族歧视帽子而生的管理政策，反倒开始被诟病为种族歧视。

爱德华·布鲁姆之前创立的组织名为“学生公平入学组织”，这个组织作为原告，在让最高法院驳回了大学的《平权法案》后，他又创立了“美国平等权利联盟”，这个联盟的第一个靶子即博钦和美富。“这种等级歧视从来都是不合法的，就像之前哈佛违法一样。”——针对博钦的诉讼在德州北区法院被提出，针对美富的诉讼在佛罗里达州南区法院被提出。

博钦和美富一开始均拒绝对此诉讼发表观点。

博钦甚至很强硬，哈佛败诉后，博钦曾在自己的官网表态：我们重申我们的承诺，建立一个更加多元、包容的工作场所和法律行业。

美富则率先让步，将诉讼针对的核心奖学金项目的措辞修改了：之前是为“法律行业历史上人数不足”群体设立的奖学金——包括黑人、拉丁裔、美国原住民和 LGBTQ+人士——现在改为“申请者只需根据自己的适应能力、文化传承性、精神复原力、生活经历为律所来带多元化视角”。

“文化传承、精神复原力”，可以预见，随着爱德华·布鲁姆不断进攻商业机构，世界上又会多出更多实际意义难以捉摸的词汇。

目前，两家律所都聘请了外部律所来组建法律团队，准备应诉。其中博钦聘请的是达拉斯一家擅于复杂诉讼的精品律所。

“一个人生来是什么人种、民族，这既不应该给他带来好处，也不应该给他带来损害。”爱德华·布鲁姆说，他称自己是“媒人”，因为他总是在寻找原告，为他们与律师牵线搭桥。90年代以来，布鲁姆已经提起过20多起诉讼，目的均是将种族概念从美国法律中剔除，以追求人人机会平等。

美国律所设立的奖学金，是招聘前端的一个环节，被认为是为律所输送人才的一种途径，代表了律所对团队构成的整体规划。于是，是否考虑种族因素，是一个从奖学金设立制度开始就需要确定的管理理念。

钱伯斯亚太及大中华2023榜单中设有D&I奖项，其中唯一入围的中国内地律所是汉坤，可惜汉坤并未获奖，获奖者们显然更具优势：

获奖的个人，是新西兰一家律所的律师，他在律所内部的招聘和留任领域培养了毛利文化；

机构获奖者是香港的Mayer Brown律所，这家律所为法律专业的女生，量身定制进入法律行业的计划，以及为LGBT群体创立了专门的学习与发展课程。

在公益服务（Pro Bono）方面获奖的是新加坡的Rajah & Tann，他们为新加坡的残疾人、老年失智群体提供法律援助。

获得最佳内部法律团队的是印度TATA航空公司的法务团队，“TATA的法律团队在推进 D&I 方面取得了长足进步，更新了许多政策和流程，其中的亮点是根据《变性人法》更新了公司规定，并在公司内展开宣传”。

如此相比，入围但未获奖的汉坤在D&I建设上自然显得有些“薄弱”。汉坤律师事务所合伙人王舒曾公开表示：“汉坤优秀的女性合伙人非常多，在行业内，我们女性合伙人的占比也是非常高的。女性律师只要在业务上做得好，在汉坤完全可以有很好的职业发展。”另外汉坤还设有汉坤青年法律奖学金。

对照国内，提及D&I的律所本身就是少数，在这个基础上，多元化与包容性的探索也较为表面——多停留在律所官网某个版块的文字介绍，暂未能看到律所们的更多具体措施。

比如上图的金杜，比如君合的官网在社会责任一栏中提到：“以开放、坦诚、互助和共享的内部文化，竭力为雇员提供和谐、健康的职场环境。为使每一名员工都能实现自我成长，我们将重点放在‘尊重人权’上。”

有人称这是中国律所不够先进的表现，也有人认为这正是中国律所，乃至中国商业机构在当今全球媒体环境下的优势——不用在“人设”维护上付出过多成本，可以集中更多精力为客户服务。

爱德华·布鲁姆点燃的，是一场范围更大的战火，因为人们开始知道，那些高校只是第一个战场，然后是以律所为代表的工作场所，今后将会是各行各业。

美国最高法院首位女性大法官桑德拉·戴·奥康纳，曾在2003年表示，因为黑人曾经遭受的不公平待遇，他们在某段时间期限内可合法享有一定程度的优待，比如大学在录取学生时可以将种族因素纳入考虑范围，但这得有期限，这个时间可能是25年。

但今天，显然种族这个因素不仅没有逐渐淡去，反而上升成为了组织多元化战略的一部分。社交媒体上CANCLE文化盛行的背景下，这甚至成为一种必要的包装符号与保命符。

越来越多的大企业推出了他们的多元化计划。《财富》数据显示，五分之一的世界500强企业，都有专门的CDO (Chief Diversity Officer)。很多企业定下了具体的数据目标，比如彭博就有彭博性别平等指数（GEI）及相关研究分析。联合航空曾高调宣布：“到2030年培训出5000名新飞行员，至少一半是女性和有色人种。”

当然还有前文中提到的美国大型律所，女性比例、少数族群比例，他们都设立了在统计数字上想要实现的目标。

只是公平与公正一直是一个争议不断、左右为难的话题。根据《彭博法律》9月27日消息，爱德华·布鲁姆在金融领域的公平斗争不算乐观，他输掉了对一家风险投资机构的首次挑战——那家基金为黑人女性经营的企业提供资助计划——法官驳回了他初步的禁令请求。

但美富律所彻底妥协，据《华盛顿邮报》10月6日消息，针对美富的种族歧视案已撤诉，因为美富修改了奖学金计划：从一直以来只向少数群体开放，改为向所有一年级法学生开放。

爱德华·布鲁姆已在法律行业攻城略地，即便博钦仍在坚持。

中国内地的律所离这些纷争暂时较远，这与中国各类企业的境地类似。务实、生存、扩张，往往是中国企业团体的代名词，哪怕在走出国门的时候。

D&I与中国律所更相关的话题，是女律师能否获得机会公平。

多年来女律师少于男律师、女合伙人比例更低于男合伙人比例是常态，但空谈单一行业男女比例并无意义，这一现象广泛存在与各行各业。而中国律师行业的男女比例早已经在全世界领先，与英美不相上下，远超韩国。

据智合梳理的国内大所女合伙人过往公开言论来看，绝大多数女合伙人认为并不存在所谓的“晋升魔咒”，一个女律师能否成为合伙人，主要还是看业务能力是否过硬；“刻板印象”方面，除了刑事律师外，大多数女合伙人均认为客户主要还是看实力，而不是看性别。

近年也出现了一些数据统计，显示多元化程度越高的公司，其经营表现越佳。比如《财富》数据显示具有较高多元化水平的公司取得更高利润的概率会提高27%。

但一个商业主体的业绩表现与多重因素相关，加上往往是业绩好的大所，才有能力在管理方面投入更多。所以当反对种族歧视多元化的战火在大洋彼岸烧起，中国律所暂时可以选择隔岸观火，将D&I作为一种锦上添花的管理学修辞术来使用。

那么多元化和包容性，到底是否能成为律所的差异化竞争优势？律师们是否应该更加重视女性领导力？智合11月将举办大型法律行业论坛，“律所团队管理”、“律所管理与领导力”是其中两个专场论坛，我们邀请到了国内大所的管理合伙人、首席执行官与管理咨询专家在现场分享、讨论包括团队管理与业务发展的一系列痛点、难题——如何在管理好团队的同时成为客户服务专家？如何持续取得成功？欢迎扫码咨询，欢迎扫码查看智合论坛2023官网。

注：Action无“法案”意，但为方便阅读，本文将Affirmative Action翻译为《平权法案》。