三胎的代价：谁来为职场妈妈买单？

得知意外怀上第三胎那天，徐帜在医院门口足足坐了两个小时。在此之前，为了前两个孩子，她失去晋升机会，从工作十年的外企辞职。职业理想被现实击碎后，她调转人生航向，找到一份平淡但有更多时间育儿的工作。如今，一双儿女小的6岁，大的8岁，都过了需要母亲贴身照管的年纪，生活好不容易达到了平衡。可眼下，她仿佛又要回到长路的起点，看着医院门前来往的人群，她不得不再次思考那道人生命题：生还是不生？

面对居高不下的育儿成本和工作压力，职场女性在生育和事业的夹缝中求生存（站酷海洛 供图）

徐帜第一次怀孕是在2014年，她工作的第五年。2009年她从某“985”大学日语专业毕业，来到北京，进入一家日资企业工作。那时外企是炙手可热的毕业去向，对当时20多岁的徐帜来说，外企除了收入高，还有她更在意的现代企业理念、人性化的管理方式等——从很多方面看，这里都是她成为独立、自由的职业女性的理想平台。

工作上她足够努力，生产前一天还在上班，休完产假后，也很快就重返岗位。几个月后，到了晋升时间段。日企比较讲究论资排辈，职位与职级的晋升通常需要3〜5年时间。当时，徐帜所在的部门里，她工作年限最长，并且也已经在代行管理职责。但老板非常直白地告诉她，考虑到她的孩子还需要哺乳，作为一个妈妈，也会把时间与精力放在家庭上，所以这次晋升，会把机会给部门里的一位男同事。

在徐帜看来，这位男同事无论是工作能力还是工作投入，都表现平平。她跟老板谈判，如果能涨薪，晋升结果也不是不能接受，但老板最后只同意涨薪5%。她对公司彻底失望，曾经的理想变得苍白无力，最后索性提出离职。离职前，她把过去几年感受到的性别不平等，一股脑儿地跟老板谈了——面对不公，这几乎是她唯一能做的事。

（图 | 视觉中国）

陈珊与徐帜是初中同学，她们都是天津人，大学毕业后，她回到天津，找的工作也是日企。陈珊没想到，自己会在多年后与在北京打拼的同学遥相呼应，在家乡经历同款性别歧视。陈珊在晋升的节骨眼上怀孕，而怀孕不准晋升几乎是公司上下心照不宣的潜规则。过了两年，陈珊又怀上二胎。从2013年入职至今，陈珊只在两年前获得一次“早该属于自己”的晋升。

类似于徐帜和陈珊的故事，沈洋在研究中听过很多，她是上海交通大学国际与公共事务学院副教授，从2017年开始，她访谈过20多位上海的二胎妈妈。沈洋在研究中发现，大多数女性在二胎后虽然仍旧从事全职工作，工作性质却发生了很大的变化。她们面临的共同局限和问题包括托育机构可及性不足、丈夫育儿参与度低，以及因二孩增加的体力和认知劳动。这是职场妈妈除去“留在/退出劳动力市场”的压力之外，容易被忽略的困境。

她们身份各异，但有着几乎相同的遭遇：面试时被盘问“有无二胎计划”，晋升面谈时老板直白告知“优先考虑男性”，生了老三才顿悟“从此职场理想彻底泡汤”。

徐帜曾以一胎小孩妈妈的身份，“海投”过简历。面试时，也常有面试官问她是否有二胎计划。通常，徐帜都会说“暂时没有”，尽管她不喜欢这个问题——这是自己的私事，并且生育也是自己的权利。

《82年生的金智英》剧照

但在王小红看来，公司这么做不是为了“剥削”谁，而是出于对生存发展的现实考量。王小红是北京一家科技公司的人力资源总监，从2006年开始，他先后在国企、外企担任过人力资源职务。现在他所在的公司有200多人，多以徐帜、陈珊这个年龄段以及更年轻的员工为主，其中女性占比在45%〜50%。

站在公司立场，女性员工生育必然会带来成本。“如果一位女性候选人，30岁上下，说马上要结婚，想要三个孩子，这个人大概率通不过任何一场面试，没人敢雇的，除非她优秀到碾压所有人。”别说三胎，员工有两个孩子，企业都会觉得头疼，“她今天说大儿子病了，明天说小女儿要开家长会，你准假还是不准假？她要提前下班去接孩子，你同意还是不同意？”当一家企业有大量这样的员工，其他员工怎么平衡心态？长此以往，整个公司就没人加班了，大家的工作热情都会减退。这就是育产女员工对企业的隐性成本。

当然，还有显性成本。假如一位女员工去休产假，大概率意味着企业需要专门聘用新人，在北京，一个人一年的人力成本至少要十几万元。后续等员工产假休完回岗，新招来的人又会出现安置问题。对中小企业来说这种负担显得更为突出，“因为小企业本身可能还在生死线上挣扎，工作岗位一个萝卜一个坑，没有管理冗余”。如果是大企业，可调配更多人力资源，面对女员工育产假，倒是会比小企业从容一些。

王小红为本刊提供了一份详细的账单，他以一个月平均工资2万元的公司为例，计算女员工生育带来的成本。先是工时损失上，产前检查、妊娠反应、生育假、哺乳期加在一起，一共185天。增加的管理成本中，把招聘新人、新员工学习适应期、上级管理、女员工交接期、女员工恢复适应期等加在一起，又有大约60天的工时损失。他最后给出结论，如果是一个普通女员工生育，大概会产生18万元的成本，女性中层管理者则是63万元。

《产后调理院》剧照

作为公司高管，王小红认为一旦女员工入职，这些都是企业必然要承担的成本。所以，本来不应该有的“风险控制”，往往会提前到招聘阶段。事实上，2019年国家人社部等九部门联合下发了《进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中明确要求，用人单位在招聘环节“不得询问妇女婚育情况”。但事实上，一些公司不得不走进这个灰色地带，试探应聘者的生育意愿。

他坦承在生育问题上，企业的很多做法对女性员工并不公平。可他认为公司背后算的经济账，也很现实。公司的首要目的是生存，然后是逐利，“如果公司最终倒闭，所有员工都会失业，这是对更多人的不公平”。

不过，企业在为一个具体岗位招聘员工时，眼里并非只有成本。王小红告诉我，企业与员工之间，其实并不只有劳动契约，还有心理契约。企业最担心的是“来了就怀孕”，情感上雇主不容易接受，“我招你是为了让你来怀孕的吗？”所以招聘时，王小红的方法是让部门主管与候选人沟通，尽量在工作上手、运行稳定后再考虑怀孕。“虽是口头承诺，企业与员工之间也要将心比心，一方想要忠诚度，一方想要关注与回报。”王小红将产假与员工年假类比，无论男女员工，一入职就请年假是不合适的，在心理契约这个层面上，产假也是一样的道理。

《除暴》剧照

2016年1月1日，中国开始实施“全面二孩”政策；2021年5月，国家又全面放开三孩。对王小红他们这样的中小企业来说，无论是招聘新员工还是内部提拔，实际操作中并不会考虑“三胎”因素。原因很简单，“在北京这样的大城市，还想在职场打拼的女性，三胎意愿很低”。王小红公司里的女员工，几乎没有生两个的。公司倒是有一位女性合伙人，怀了二胎，产假期间，由她一位男下属代岗，等她回来，该下属又升一级，成了她的上级。

与此同时，各地又有政策，规定女性可以延长产假，男性也有相应的陪产假。王小红认为，如果社会真想减少女性职场歧视，国家可以适当为企业补贴，或者减税。这也是学者的观点。北京大学社会学系教授陆杰华告诉本刊，目前鼓励生育的政策比较零碎，光凭增加15天、30天的假期，能起到的效果有限。政策需要关注到生育全周期、就业、托幼服务等等，要一环扣一环地进行。目前单独且零碎地增加产假，而不同时给予企业税收或贷款等方面的优惠，企业作为经济发展的主体，自然没办法主动而意愿强烈地雇用女性员工。

2020年，中国城镇单位女性就业人员占比为43.5%，与亚洲其他国家相比，中国女性就业率在过去五年里降幅最大。有人口学家提出，这可能与“全面二孩”政策有关。家庭内部，职业女性要面临工作与家庭平衡这个最艰难的问题。陆杰华认为，“逐步开放二孩、三孩政策之后，我们整个政策都是适当鼓励，比如产假、育儿假、男性陪产假，甚至适当延长婚假，这些看上去是具备人文关怀的，但现在是政府立法，买单的却是用人单位。它可能就会受到不同程度的抵触”。

2015年7月30日，东莞的早教老师Nicole，28岁，已经背奶14个月(vikicho 摄 / 视觉中国 供图)

女员工的经济账究竟怎么算？王小红说，其实企业很少会真正去量化成本，因为如果企业不愿意承担成本，那么它完全可以压根儿不雇用女性员工，毕竟中国目前还不像有的国家那样，以法律规定，企业必须雇用一定比例的女性。

王小红说，他所在的公司虽然规模还小，但考虑到未来寻找投资等原因，很注重雇主品牌，也愿意承担社会责任。王小红将这种责任定义为“时代给的包袱”，大家都需要为人口政策的转型付出成本。对职场女性来说，真正值得担忧的雇主，是那些完全不在乎社会形象的公司。

在王小红的招聘经验里，雇主其实经常看到男性的“性别缺点”，比如更有职业抱负，这很可能导致他不够稳定，他们这样的企业往往会发现，同等薪酬下，招聘女员工更合适。

在天津，陈珊休完产假后回到公司，变成了煎熬的“背奶妈妈”。陈珊所在的公司有两千人左右，为哺乳期职工配备了哺乳室。这间屋子，配备有消毒工具，有存奶的冰箱，也有报纸杂志，每个妈妈都可以有独立空间，几乎一间挤奶室该有的东西全有，看起来非常温馨。但是每个进出的职场妈妈都来去匆匆，因为时间太紧张了，公司要求她们进出都得打卡，因为国家规定的哺乳时间是一小时。

（图 | 摄图网）

“涨奶非常痛苦，该吸的时候不能去吸，去吸的时候也许已经憋回去了。但是比如老大找你去讲一些事情，你总不能说不行，我要去吸个奶，这就有点尴尬吧。在吸奶室，打卡时间摆在那里，精神就不放松，整个过程都比较痛苦。”如果说这种痛苦已经足够令一位职场妈妈难以忍受，那么公司里的吸烟室又给她带去更多负面情绪。

公司里的吸烟室，既没有限制时间，也完全敞开不需要打卡，日本企业文化有时的确令人吃惊，陈珊说：“女性去吸奶要限制时间，但是男生去吸烟室却不限制。比如说，领导问起一个人，大家说他吸烟去了，所有人都觉得很正常。遇到这种具体的事情时，我就会感觉到，再怎么说性别平等，女性在职场还是那个弱势的女性。”

法律规定妈妈有一年的哺乳期，孩子超出一周岁，在公司哺乳就不再受法律保护。那间要打卡的吸奶室陈珊也停止光顾，转而利用午休，或者谎称去上厕所等方法继续完成哺乳职责。

陈珊重返职场后，看了很多“鸡汤”，有些观点非常具有煽动力，比如说关于孩子三岁前的教育问题，他们说会“妈妈要用三年时间换孩子一生”。这类观点让陈珊更加焦虑，同时也自责，她会想，我没有给孩子这三年，是不是就毁了孩子的一生？我是不是一个不称职的妈妈？为什么别的妈妈可以全身心照顾孩子，我就不行？

与此同时，在家帮她带孩子的老人，也在无意中为她制造更多焦虑。陈珊妈妈告诉她，她在外面跑了一天，火气很大，孩子立刻吃这种奶，火气就会传给孩子。“我已经涨奶非常难受了，奶水恨不得往外喷，孩子看见我又嗷嗷哭，往我怀里扑，结果你还得等一等再喂奶。”

《北京遇上西雅图》剧照

与外企相比，国企、事业单位对女性要更友好一些。徐帜现在的单位是一家出版社，工作时间相对弹性，这是她生完两个孩子后的选择。

徐帜从外企辞职，在家大约待了半年后，明显感觉到家庭内部催促她重新进入职场的一股合力。有意思的是，这股合力主要来自上一代的两位女性，妈妈和婆婆。这两位女性都在帮助徐帜承担育儿责任，同时也在扮演鼓励年轻一代女性经济独立、在社会中寻找价值的角色。

徐帜妈妈比她更着急。她如果一天没看到女儿“摆弄电脑”，就会觉得女儿今天没在认真找工作。徐帜知道妈妈的不安全感，除了来源于对婚姻的悲观，也因为在那一代人的观念里，女人理当在社会中占有一席之地。作为退休国企职工，生完孩子回去上班，几乎是那个年代所有女职工的选择。徐帜发现，等她辞职到第三个月，妈妈显然更紧张了，担心女儿就这样一直在家带小孩。

中国城镇女性的职场传统，可以追溯到新中国成立后，上世纪五六十年代，全社会都在推行男女平等观念，尤其是“妇女能顶半边天”“铁娘子”这一类口号与观念，伴随“50后”“60后”成长。陆杰华教授告诉本刊，那个年代成长起来的一代人，对“男人能做的事女人也可以”这一类观念是非常认同的。这一代人的子女就是今天中国社会的生育主力，所以“80后”“90后”的职业女性，从小受到的教育也是女性要经济独立，要有自己的事业。

《总觉得邻家更幸福》剧照

除此之外，独生子女政策也对女性的职场传统有加固作用，陆教授说：“没有一对父母在培养自己唯一的女儿时，目标是培养她成为全职太太，一定是希望孩子在某一个领域做出成绩，对社会有所贡献。”徐帜夫妇将生下三胎的决定在家里公布后，她妈妈当时就收拾东西回老家去了，婆婆虽然没走，也明显看得出来有多不高兴。

除了经济负担，徐帜还比较在意的是，当孩子的数量变为三个，当爸爸的必须负起更多责任。在这之前，何山作为父亲“非常缺席”，偶尔陪儿子玩一会儿还会“莫名奇妙地吵起架来，最后不欢而散”。这一方面是因为家里有上一代老人在出力，另一方面也是因为“懒”。

“他是很喜欢打游戏的，每天回家都会打游戏。这两年是刷抖音，没事就抓着手机刷。”徐帜说，“以前我总开玩笑，跟他说，你就是我的大儿子。这个时候不行了，必须要承担起做爸爸的责任，家务得做，学习也得辅导，不能每天我催着你再去干什么。”

经济状况、老人的态度、对两个孩子的影响等这些因素里，对徐帜来说，最大的定心丸还是何山作为父亲的承诺，他愿意多承担责任。徐帜现在怀孕第六个月，距离许诺已有四五个月过去，孩子爸爸表现如何？徐帜说：“刚说完的时候挺好的，这段时间又有点反复了。”

《婚姻生活》剧照

在外人听来，这位爸爸的表现挺“典型”，但听徐帜聊起这些父职缺失时刻，她似乎并没有太大怨言。这似乎是一些妻子的“共识”，她们在谈到孩子爸爸的缺席时，有一种习以为常的语气。男性很少与妻子共同承担家务和育儿责任，并不是社会对男性的刻板印象。

陆教授分析说，现在职场女性遇到的困境总是难以解决，在于我们习惯性地忽略了家庭内部的性别平等。也就是说，相较于公领域，“私领域”内，很少有人会谈及性别平等。

从新中国成立起，我们国家倡导男女平等，鼓励女性走出家庭，走向社会。经过多年实践，无论是受教育年限还是劳动参与率，性别差距的确有明显缩小，性别平等取得了很大的进步。但是，我们一直都在忽略“私领域”。“在私领域，性别平等停滞不前。我们很少鼓励男性回归家庭，很少鼓励男性去承担更多的家庭责任，这么多年过去，男性仍然扮演过去父权社会的角色”，而女性却在公私两边分身乏术，“女性职责是走向了公领域，但她的母职、生育养育的职责，家庭内部教育没有变化，观念中，她们也认为这是自己的义务，无形中就在自我增加压力”。

《绝望主妇》剧照

徐帜和陈珊都在生完第一个孩子后，考虑过干脆辞职，当全职妈妈。陈珊的丈夫鼓励她不要放弃，熬过艰难时期。而徐帜在生完二胎后转型到出版社工作，是她丈夫多年游说的结果。何山毕业后就在一家事业单位工作，他的观点是，外企不值得徐帜付出那么多，倒不如换一种单位，做那种不用经常加班的工作，可以把时间留给孩子。

看起来，丈夫们的思路通常是如何让妻子更多地投入家庭，而不是将变化的目光投向自己。但这种性别观念的落差可能需要几代人去逐渐弥合，也不能依赖法律，还得从文化观念入手。陆教授举例说：“比如从孩子开始，我们的教材上就倾向于男女分工，对性别的不同期望也非常明显，这些都是造成我们现在问题的原因。”虽然为男性增设陪产假对促进生育起不了太大的作用，更它至少是个进步，从某种意义上来说，它是在鼓励男性走向私领域，去承担更多的育儿责任。

从意外怀上三胎，大约挣扎了两个月后，徐帜与丈夫终于下定决心去做流产手术。没想到就在医院，她老公又反悔了，要留下孩子。从医院出来，夫妻二人才第一次真正面对这个考题，第一次把要三胎后将会面临的问题一条一条地讨论。其中徐帜比较在意的一条是，产后，她只能负责小的，两个大孩子的照顾，需要爸爸负起责任。

（本文源自三联数字刊2022年第19期，文中徐帜、陈珊、王小红均为化名，实习记者白书好对本文亦有贡献）

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