企业复工可能遇到的4个问题和解决建议，都在这里了

2022-05-12 04:05

复工进行时，组织如何快速从危机中复原？

疫情凶猛，作为企业管理者，牵挂和焦虑的不仅仅是个人及家人的健康安危，更多的是整个企业生存、运营和发展所面临的一个个问题和难关。一方面要保障员工的身体健康，另一方面要扛住巨大的经营压力，积极思考和决策，将疫情带来的损失和负面影响降到最低。处理这些个性问题的时候，应遵循的一些基本原则。

员工在家不上班，原因包括隔离、延迟复工、公司暂时不安排上班时，我们首先要去做一个判断，是政府的规定还是企业行为？

如果是政府规定，我们就当作休息日处理；如果是企业行为，我们就当作企业自行的一个安排就行了，政府不会对企业的个性行为进行细致的管理，但企业也需要法律底线之上进行安排。

把这两种情况进行分类之后，你就会发现我们在处理个案的过程当中，处理办法是不一样的。比如政府规定的话，那么就按照提供劳动来去支付工资。建议企业要求员工提供相应的政府文件作为支持。这个时候要注意，只要有政府文件作为支持，我们不能用年假、调休或事假来处理。

如果是企业自行延长，那企业可以用统一用年假、调休，或事假来处理，其中事假要慎用，需要企业和员工要进行协商达成一致才可以。如果时间过长，或者是企业由于行业的一些特点，无法在短时间内恢复正常的生产经营，这个时候你就要走民主程序在企业进行统一的薪酬调整方案。

走民主程序时，我们需要把握这几个核心点。

第一，人员必须合法。民主程序要求有一个协商的过程，发起之后要有协商，协商就需要有两方，那么这两方里面就会需要有人去代表企业方，有人代表员工方。大部分的情况下，人力资源部门代表的是企业方，员工方则有员工代表或者工会。有的小企业没有工会，也没有员工代表，这个时候只要80%的员工对这个内容知晓，表示同意，而且签署了的话，新的制度就可以落地实施。

人员合法里非常重要的原则是管理者不能直接发一份通知出去就以为ok了，你需要有一个协商的过程。有一些企业用的方法更加简单，就比如我发一份邮件告诉大家安排计划，并告知如果有任何的意见和反馈，请在三日内进行反馈，那么这就是一个协商的过程。请记住，这个文件应该是发给所有的员工，并且让员工确认已经收到。

当三天之后，如果没有人反馈，你再把这个条款发一个通知，说条款从几月几日起开始立即生效，这样就完成了公示的过程。

第二是内容合法。工资不能低于当地最低工资标准。比如连续第2个月停工停产的时候，在北京地区，企业就要发不得低于最低工资标准的70%。这就是内容合法标准。昨天有同学问到我，说在我签署合同时提到原企业如果是停工停产，每日只发50块钱，这样行不行？如果在合同里面已经约定，是ok的。但是要注意，50块钱乘以这个月的工作日，你发放给员工的钱，是否高于或等于当地政府所规定停工、停产时候所发放的工资标准？你如果你发放出来的时候是低于最低的工资标准，这个内容是不合法的。

第三是流程必须合法。我们在对员工的薪酬福利进行制度上的调整的过程当中，需要有一个发起、协商，和公示的过程。现在大部分人都不可能回到公司的现场进行公示，还可以用别的公示办法。例如用公司邮件或OA系统做公示。但在这种特殊的场景下，要确保每一个员工都已经收到并知晓。人力资源的小伙伴还需要做一件事，即请员工手写出来“本人已知晓上述制度并愿意遵照执行”，并且签字，然后拍照上传给你。

当我们的调整涉及到人员薪酬、福利变动，或者是人员调岗、待岗、转岗等工作的时候，这些管理行为一定是基于组织的生产经营行为进行调整。

也就是你不能直接发个通知给员工，告诉他说我让你去待岗。而是首先得有一个生产经营的行为，比如召开生产经营会议，在会议里做决策，说我们公司某一些地方要停工，导致我的人员管理发生变化，这样你就合法了。

举一个例子，如果只允许部分员工上班，另一部分员工要延长休假。你就开业务经营会议，就是说某部分的业务一定要继续去进行，某一部分的业务我们可以停止。会议纪要出来以后，给人力资源部的管理人员，对这一部分的员工采用的方法是待岗，待岗其实就是停工停产的行为，这个时候我们就可以做相应的一些调整了。

统一文件不能缺失。

在这个过程当中，我们可能会有很多涉及到员工的薪酬问题以及员工的工作安排的问题，这些时候你需要去准备一些统一的文件。所以对于人力资源部的管理人员而言，这段日子是考验你如何去遵照法律的规定，以及如何去处理比较特殊的情况。比如统一延迟用工，这是企业的行为，那么这个时候我们就根据经营业务的需要来做决定，统一以公司的文件来通知员工。

处理的过程当中，不管你是用什么样的办法，最后都需要形成文件，而不用口头去说。这个文件将来是去处理员工个案的重要依据，这一点大家一定要注意。