撰文 | 曹欣蓓
责编 | 彭海燕
不可挽回的裁员
由于业务调整，王丹公司的公关部需要裁掉约50%的人。作为HR，王丹负责了所有裁员谈话。“有一部分人是开心的，因为公司本来就动荡，所以直接就跟你谈赔偿n+1，对于执行的HR而言，心理上还好受一点，”王丹回忆道。“公司到地铁站有一段挺长的路，我经常下班了和她一起走，所以很熟悉她的情况。小丽26岁，是沪漂的海归硕士，家里是单亲家庭，从小和妈妈生活在一起，谈不上大富大贵，就是小康程度，对她的成长比较肯投入。”她刚工作没多久，n+1对她而言意义不大，更重要的是，她所在的是一家金融公司，实行全员营销策略，为了完成KPI，小丽不仅用工资购买公司的理财，还发动了家里亲戚一起购买。可当小丽把所有亲戚的脸都刷过一遍了，裁员的消息突如其来，她甚至很难给亲戚一个交代。“公司内部员工买理财是有佣金的，小丽还问我，如果一定要离职的话，她发动亲戚买了那么多理财，还能按规矩每月给她返还佣金吗？她可以转岗、可以降薪，有什么办法可以让她留下来？”可是王丹知道，对于小丽的所有问题，答案只会是否定的。“不可能有返佣，因为她已经不是公司员工了；公司根本不打算留下小丽，因为从部门老大的角度而言，小丽刚毕业，没多少资历，裁掉她成本也比较低。所以小丽一直在哭，当时裁员发生在4、5月，再找工作也比较尴尬，对于一个刚来上海不久的女孩而言，伤害太大了。”一如往常，王丹和小丽再次同路回家，“她回家路上还在哭，而我此时的身份已经不是HR了，只是一个比她大了3岁，和她一起同路回家的小姐姐，”王丹说道，“她很生气也很委屈，她哭了，我也跟着哭。我回家后，还给我妈打电话说：‘为什么会发生这样的事？’”资本不相信眼泪
但资本不相信眼泪。
曾几何时，“北上广不相信眼泪，只相信汗水”的标语令人热血沸腾，就像恶魔在耳边的喃喃私语，可当红利消失，资本发起狠来连汗水也不信，今天能支付工资，明天就能高举镰刀。
就例如，在那家前途未卜的金融公司，面对业务调整后的裁员，很难说有谁做错了。
“雇主在招人的时候，都要找特别优秀的员工，所以我们那家公司里有很多海归、985毕业的硕士，”王丹说道，“但真到了裁员时，眼睛都不眨，完全忘了当初这些人是多么优秀。”
前网易HR大木对此深有感触，“有些员工表现很好，名校毕业后，通过大浪淘沙的选拔，从试用期开始就表现优异，如果没有‘双减’，如果教培行业依然发展蓬勃，那些人会拿着很高的薪酬，很快得到晋升，飞速甩开同龄人一大截，成为当之无愧佼佼者。”
可世界上没有如果。
“在行情好的时候，我们不停扩招，每天都在给别人讲故事，HR也是很意气风发的，整个公司情绪都很好，当行情不好的时候，HR的无奈是伴随着业务端同步产生的，业务缩减了，HR就要裁员了。”大木说道。
某互联网电商综合服务企业的HR经理易森对此表示：“有时候，就是不太走运。我父亲曾是国企员工，经历过90年代的‘4050’工程，不得不离开原有岗位。这件事让我感受到：个人的命运是与整个就业市场息息相关的，个体无法改变大环境，不是一个人想怎样就能怎样，大部分人的命运所呈现出的，是整个大环境的状况。”
风口来了，猪都能飞，但在天上飘久了，总有下落的时候。当红利褪去，裁员者只是资本梦想的牺牲品，是资本为了求生而断掉的那个手腕。
“大家甚至不是所谓的‘螺丝钉’，”王丹说道，“螺丝钉还有螺帽来配，在更多时候，打工人连螺帽都没有，只是一个个膨胀螺丝，四周都是压力，全都是损耗品。”
人伦与资本的分岔路
“公司在拟定大规模裁员赔偿方案时，通常不会考虑到身份，往往是一个整体方案，例如这一批都是N+1，”易森表示，“但有时候，作为HR，我们希望有一些‘特事特办’。”
33岁的二孩妈妈林丹已经在公司做了5年，“非常稳定，在工作中也有升职，被裁员只是因为整个项目组都被砍掉了。”
易森本以为，对业务表现不错的林丹而言，裁员不会是太大困扰，她总能找到新的东家，但没想到的是，在林丹表现了远超预期的彷徨与无措。“她没说太多，但无声才是最触动人心的，”易森说道，“我是比较善于观察的人，林丹的微表情始终很紧张，眼睛一直在动，嘴角肌肉很紧绷，膝盖并拢双手交叉，都是有明显自我保护性的。”“她现在的岗位能实现工作和生活平衡的，只要积累下去，还能达到一定的职业高度。此外，我还了解到，她孩子要上幼儿园了，选择了民办的，虽然金钱压力不小，但这是夫妻二人结合当下情况，做好的完整规划。商业战争里最耀眼的不是成功，而是生存，一切都是先活下来再说。为此，企业甚至需要砍掉一些项目，通过牺牲一小部分人的利益，保障其他人的生存。只是在商业背后，还有传统的人伦情理。曾经，中国企业的HR部门并不叫“人力资源部”，而是“人事科”，员工不仅仅是企业生产中的资源，而是鲜活的人事个体。即使时移事迁，面对残酷的市场竞争，从资本的维度而言，一刀切的裁员方案更加高效，但从HR角度而言，依然希望保有更多的人情。“我很能理解林丹，也希望对该类员工能有更多考量，例如是否有可能留下，是否可以给予更多赔偿？但在裁员过程中，个人在家庭、社会中的身份是最不会被纳入考量因素的，这也是商业与人伦之间的无奈。”易森表示。温情悲情
皆是置身事内
虽然裁员是纯粹的资本行为，但王丹动用了个人资源，试图在无情中注入一点温情。
“我托朋友给小丽介绍了新工作，”王丹回忆道，“我还替她挽回了可能发生的金钱损失——由于HR岗位的缘故，我可以看到一些文件，我以私人身份告诉小丽，公司的财务情况没有那么清楚，我也准备离职了，建议她到了年底，把亲戚们的钱都取出来。
后来，那家公司的理财产品确实出现了问题，如果小丽刚工作没多久，又是裁员，又是一大笔钱都折在公司里，岂不是赔了夫人又折兵？这对一个年轻女孩而言太残酷了。”
事实上，在访谈的过程中，不止一名HR提到，曾利用个人资源，帮助被裁者寻找新的工作；也不止一名HR提到，毕竟做的是砍人饭碗的事，实操裁员时，HR的情绪内耗很严重。
在这场被资本所主导的悲剧里，无论是HR端，或是业务端，没有人喜欢悲剧，却又不得不置身事内，履行自己应尽的职责。
较之于对照财务报表，计算着人效的资本的决策者，HR面对的不是数字，而是一个个真实的、有血有肉的人。而这也导致了一项悖论：在裁员时，资本的出发点与HR从人性关怀角度的出发点，并不能完全重合。
忒修斯之船上的木板
在见证了太多无奈后，HR也在不断调整情绪，他们会尽量避免在裁员是投入太多个人情感，只是代表公司方执行操作，甚至还有HR自嘲：“做久了后，年纪越大，心越硬了。”毕竟，资本无常，无常就会这么迅猛，这么措手不及；而人力有穷，能做的太有限，就只能硬起心接受。“说实话，我现在的共情能力比29岁裁掉小丽时下降了。现在我会认为，这就是工作的一部分，裁员并不是我的初衷，我只是代替公司去执行一个决策，我能做的就是做好沟通，如果被裁员工有诉求，那我尽量去向公司争取。”王丹说道。企业就是航行在商海中的忒修斯之船，员工作为船上的木板不停更换，在某一段航行里短暂地相聚，却又再次面临长久的别离，大部分的打工人最终没有变成人上人，他们只是维持资本世界正常运行的小人物，在岗位上各司其职，就像作为HR，只能淡去情绪执行裁员。可无论再收敛，人总会拥有情绪，就像易森在接受采访时，依然会为林丹的离职而叹息，也有HR表示道：“有时候，被裁的人会骂公司，说各种存在的问题，听得我自己都想离职了。但回头想想，毕竟公司还发钱，跳槽也会有新的组织问题，算了，留着吧。”值得一提的是，这些总会在招聘时严肃询问“你为什么离开上一份工作”，看似格外计较离开公司这件事的HR，因为看过太多人来人往，反而成为对裁员看得最开的人。“大环境本来就有不确定性，碰到裁员也很正常，”王丹表示，“不要因为HR代表资方执行裁员，就总把HR看成员工的对立面；也不要总把HR想得那么可怕，担心裁员后，如果有背调，HR会说员工的坏话——都是打工人，我为什么要在几个月后，破坏其他人找到的新工作？我和一些被裁员工至今都保持很好的关系，也曾经帮助被裁员工找过工作，作为HR，我见过不少在收到裁员消息时，格外沮丧或崩溃哭泣的员工，但我更想说的是：裁员是正常的，没有人会因此责怪谁，更不要因此责怪自己。格局要打开，VUCA时代动荡是常态，关键是自己要有实力、有拿得出手的业务能力，碰到裁员也没事，那就再去找一份新的工作。”注：本文中王丹、小丽、易森、林丹均为化名。
