奖励和惩罚的非对称效应
众所周知，奖励和惩罚，通常被认为是有效的控制行为的方式，在企业管理、公共部门以及学校教育上都广泛采用。可《奖励的惩罚》这本书作者却说，在教导学生、管理员工和抚养孩子等情境下，惩罚带来的麻烦远比带来的好处多，而奖励也好不到哪里去。
将奖励利用的越频繁，人们对奖励的需求就会变得越来越大，甚至可以说是“得寸进尺”。如果我经常许诺你以恩惠，让你做一些我想要达成的事，我就会让你对这些恩惠做出反应，甚至让你越来越想要得到这些恩惠，这就是奖励的作用。奖励和惩罚都会产生一种效果，就是把内在动机置换成外在动机。
在心理学和组织行为学的许多领域里，都能找到有关奖励和惩罚的非对称效应的证据。
支持奖励和惩罚非对称效应的最基本观点可能来自大脑结构研究。比如，格雷（Gry）的个性与情绪理论将奖励和惩罚与不同类型的大脑活动或神经系统联系起来。更具体地说，格雷（1981）提出，当出现惩罚信号时，行为禁止系统可以影响反应；当出现奖励信号时，行为激活系统可以控制反应（Larsen＆ Katelaar，1991）。这两大心理体系之间是相互独立的（Gray，1981）。格雷的理论和研究支持奖励和惩罚信号由大脑的不同系统处理。因此，奖励和惩罚对行为有不同影响，一定程度上是因为行为是对不同心理系统的反应。
任何有关奖励和惩罚的讨论都能让人想起操作条件反射一有关奖励和惩罚非对称效应的第二个讨论话题。从这个角度看，奖励能增加行为发生的可能性，而惩罚可以减少某种行为发生的可能性。但研究者很早就发现，由于奖励和惩罚对行为不具有相同（或相反的）作用，它们的效应是不同的。例如，斯金纳（1953）指出，“长远来看，惩罚不同于强化，对惩罚者和受惩罚者都不利。那些必要的令人讨厌的刺激产生情绪，包括逃避或报复倾向，以及无端的焦虑…怀疑惩罚实际上并不能起到预期作用。”斯金纳接着讨论了惩罚带来的一系列意想不到的负面结果。这一点在操作条件反射的组织文献中同样可以看到。例如，Fedor和Ferris（1981）讨论了在组织中使用惩罚带来的包括潜在报复性行为在内的很多问题。更普遍地说，组织行为矫正不鼓励使用惩罚（Fdor ＆ Ferris，1981）。
最后，有关领导奖惩行为的影响研究指出，奖励和惩罚对行为的影响不具有对称性。例如，Podsakoff、Todor、Grover和Huber（1984）回顾了结果，认为变动奖励对绩效具有一贯的积极效应，还是变动惩罚对绩效有影响，这没有那么明确（如Cherrington，Reitz，＆ Scott，I97l；Greene，1973，1979；Podsakoff，Todor，＆ Skov，1982；Sims ＆ Szilagyi，1975)。与这个推理一致的是，Sims（1980）在报告中总结道，“奖励行为与下属绩效之间的关系比惩罚行为与绩效之间的关系更为强烈.”Podsakoff等（1984）近来发现领导的变动奖励行为与下属绩效呈正相关，而变动惩罚行为与绩效无关。Podsakoff等（1984）还发现非变动奖励行为与绩效无关，而领导的非变动惩罚行为与下属绩效呈负相关。
总之，心理学与组织行为学中几个领域的理论与研究表明，奖励和惩罚对个体及其行为不具有对称效应。因此，显然与文献中的普遍假设相反，变动奖励和惩罚在减少组织社会闲散方面并不同样有效（如Latane et al.，1979)。
怎么办呢？
微信扫码关注该文公众号作者