HR隐婚入职就怀孕，公司：开除！法院：诚实信用应这样理解（说理好详细）

2023-06-29 15:06

案号:（2018）粤01民终12990号

基本事实

林某于2017年4月7日入职甲公司处，岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同。2017年6月14日，甲公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达了《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符，严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该《辞退通知书》。

2017年6月15日，林某申请劳动仲裁，要求甲公司支付解除劳动关系赔偿金20万元，仲裁裁决，驳回林某的仲裁请求。林某不服仲裁裁决，诉至一审法院。

一审法院另查明，林某于2017年4月23日在广州中医药第一附属医院检验，确认已怀孕，于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。

庭审中，林某称其于2015年9月28日办理结婚登记手续，由于个人认知偏差，以为摆酒后才算结婚，故在《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中婚姻状况一栏填写未婚，婚姻状况属于个人隐私，林某没有告知甲公司的义务，林某分别于2017年5月17日、5月27日告知甲公司怀孕状况，可甲公司于2017年6月14日强行辞退林某，为此林某提交了入职通知、工作证、医院检查报告、聊天记录、辞退通知书、中国邮政邮寄单、仲裁裁决书等证据证实。

一审法院认为

关于解除劳动合同赔偿金。林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与林某已婚的事实不符，甲公司以此为由于2017年6月14日辞退林某，并向林某邮寄送达了《辞退通知书》。

林某入职过程中未如实填写自己的个人信息，该行为是不妥当，其在以后的工作生活中应恪守诚信。《新员工入职申请表》中虽有个人申明若有不实，愿无条件接受公司处罚甚至辞退，可林某从事的是人事行政工作，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林某从事人事行政工作的必需条件，且甲公司未提交公司章程证明林某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形，也未提交其他确切的证据证实林某隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件，故甲公司以林某《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条、第四十条中用人单位可以解除劳动合同的情形，现甲公司解除林某、甲公司劳动合同，属于违法解除劳动合同，甲公司应向林某支付解除劳动合同赔偿金。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，林某于2017年4月7日入职甲公司处，于2017年6月14日离职，林某离职时尚属于试用期，试用期月工资为3500元，故甲公司应支付林某解除劳动合同赔偿金3500元（3500元/月×1/2×2）。

一审法院判决：甲公司支付林某违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。

判后，甲公司不服，提起上诉称：林某于2017年4月7日入职我司，在新员工入职申请表的婚姻状况栏填写“否”，个人简历也显示“未婚”，其在入职申请表中填写承诺“其填写的内容真实无误，若有不实，承诺与用人单位解除劳动关系，接受公司的处理，不要求任何经济补偿。”林某与我司签订书面劳动合同，合同期限为3个月。后经核实，林某于2015年9月28日登记结婚。林某入职时提供虚假的个人信息，有违诚实信用原则，我司在试用期内解除劳动关系并不违法，无需支付林某解除劳动关系赔偿金。据此，甲公司的上诉请求为：撤销原判，改判甲公司无需支付林某解除劳动关系经济赔偿金3500元。一、二审受理费由林某承担。

林某答辩称：我国法律保护劳动者的平等就业权，劳动者不因民族、性别、宗教信仰的不同而受到歧视，女性的婚姻状况并非从事工作的性质要件，也非企业进行正常营运的合理需要，更非应聘所需的基本职业资格，属于与劳动合同不直接相关的事项。用人单位在录用员工时，不应对已婚女性实行差别对待，应当保证所有女性享有平等的就业权。甲公司提供的员工入职申请表属于格式条款，其中关于可以辞退的条款违反了法律关于平等就业权的强制性规定，应认定无效。综上，不同意甲公司的上诉请求，原审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求驳回甲公司的上诉，维持原判。

二审法院认为

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依照上述规定，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。

但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题，有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息，劳动者即使未如实说明，也不能认定为构成欺诈。对于实践中用人单位“若有不实处，愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定，应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的，用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写，除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求，否则，即使劳动者填写有不实之处，用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。

本案中，甲公司未举证证明其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其工作能力的影响因素，也不是林某从事人事行政工作的必需条件，甲公司也未提交公司的规章制度等证明林某隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故甲公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定的甲公司可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同，应向林某支付解除劳动合同赔偿金。

综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。