做了这六件事的管理者，被员工抛弃是早晚的事

新冠疫情及随后的职场巨变，将长期以来被当成小问题的不佳的职场体验，曝光到了聚光灯下。事实证明，这些看似无关痛痒的问题的破坏性，可能比想象中严重得多。从某种程度上说，大批员工选择离开职场就是在郑重宣告，他们不能、也不会继续容忍管理层的欺凌、不公和无能，特别是不会再以牺牲自身尊严和价值观为代价搏得领导欢心。

相关社会科学理论表明，人心里有一种与生俱来的正义感。如果工作条件违背了这种正义感，则会导致精神创伤。也就是说，对职场公正与否的认知会对员工产生深远影响。本文作者对组织公正问题的研究也可以证实这一点。在员工感觉遭遇不公或有损尊严的对待时，他们做出自私或不诚实行为的可能性会增加四倍。

精神创伤，又称心理创伤，指员工因为在高风险环境中目睹或参与违背自己道德信念，且可能伤害他人身体、心理、社会形象或经济的职场行为，而产生的一种创伤反应。

虽然精神创伤与创伤后应激障碍（PTSD）不同，但二者均为可以产生生物标记和后果的心理创伤。创伤后应激障碍会降低人们的安全感，严重时可能威胁生命。精神创伤则会对人们的精神构成伤害，降低我们对他人的信任。越来越多的证据表明，社交经历和情感体验可以产生生理性后果。MRI研究表明，处理心理伤痛与身体疼痛的大脑区域相同，在大多数语言中，人们描述身体疼痛的词汇，与描述心理伤痛的相同。

对精神创伤的研究最早始于亲历过战争的退役军人。最近，这项研究又扩展到医疗保健、教育、社会工作等压力较大，且往往无法得到足够资源的职业领域。而职场精神创伤导致的幻灭，可能会促使员工选择辞职，并对老东家心生怨恨。

随着新的职场样态在我们面前逐渐展开，雇员与雇主之间的关系得到重塑，管理者必须学习适应，通过自我调整跟上环境的变化。需要明确的是，我们并非提倡管理者在工作中谨小慎微，过度照顾员工。事实上，在面临艰难处境时，领导者与员工之间更需要彼此理解、互相包容。

本文中，作者提出了六种措施，帮助管理者避免无意中伤害员工的内心感受。

许多事情的公平与否，都是旁观者清。不妨花些时间和团队成员们谈一谈，了解一下他们对公平和不公的看法。重要的是，要按照对别人的要求来约束自己。

举个例子，假设一位领导者戴夫为了表示对多样性与包容性的重视，宣布自己决定在确定某一岗位的人选时，考虑不同类型的候选人，同时整个团队都会参加相关的包容性培训。因为戴夫是公开宣布的这一决定，所以觉得自己已经做到了“公平公正”。但在这时，团队中希望晋升的员工私下找到戴夫提出想法，戴夫答复道：“别担心，大家不会找到合适的人选的，之后我就会把位子给你，这样至少可以说我努力过了。”

如此一来，对方可能已经在戴夫没有意识到的情况下，对自己的晋升方式产生了羞愧而非骄傲情绪。在之后进行培训的时候，戴夫“突然”因为要参加一场紧急会议而无法到场，事后又在团队面前假装自己是“受害者”，“他们要求我们做好相关培训，却在最后一刻拖了我们的后腿。”而这样做的效果可想而知。

所以领导者要做到公平公正，按照对他人的要求约束自己的行为，防止团队成员产生受伤、愤怒和怨恨情绪，同时避免给员工留下虚伪印象。

精神创伤往往因管理者行为与他人的价值观冲突而产生，由于我们很难在决策时照顾到所有人的想法，所以有时难免会让一些人感到失望。不过我们可以努力避免将这种失望情绪转变为精神创伤。

以本文作者罗恩指导过的一位高管艾琳遇到的困境为例：为满足客户的交期要求，她需要将某一项目的进度提前至少一周。她很清楚，这样会打乱两位团队成员的个人行程，还会让负责把控质量标准的两位质保人员担心产品质量。

在宣布相关变化时，艾琳首先承认了这些冲突，然后公开承认，交期调整将对自己支持的“家庭第一、质量至上”的价值观产生影响。随后，她与团队进行了一场对话，共同商讨如何在不牺牲质量、影响个人行程计划的情况下按期完成任务。通过避免将他人置于违背核心价值观的道德困境中，艾琳成功避免了潜在的精神创伤。

管理者无意间造成精神创伤的常见方式之一，就是要求员工完成员工心里认为注定失败的任务。在确定优先事项时，不为员工提供必要的技能和预算支持，没有留出充足时间，并非简单的“组织问题”，而是会让员工觉得自己难逃失败。如果员工害怕让领导者失望，则只能耗尽全力去完成不可能完成的任务。

工作中难免有需要团队迎难而上的意外情况。但如果“英雄主义”成为日常，也会造成精神创伤。在无法拿出最佳表现时，人们会产生愤怒、内疚和自卑感，并会因此意志消沉。特别当这件事是领导格外强调的重点工作时，上述情绪就会更为明显。管理者要为承担关键任务的员工提供充足的预算和时间，也要确保他们拥有足够完成任务的技能。如果他们反馈时间或资源不足，任务难以完成，请尊重他们的意见，并及时补足短板。

管理者常会出于好意，纵容不该纵容的行为。典型事例包括忽视员工的不良行为或不佳表现，或者公然为冒犯到员工的行为辩解。

其中最受诟病的情况就是管理者常说的“他的出发点是好的”。表面看来，管理者也是出于好意，希望大家在工作未达预期时仍然保持积极态度。然而在员工提出合理的批评意见时，如果管理者还是拿这句话来搪塞对方，则往往会引来不满。管理者当然不应该鼓励团队成员发牢骚，但在有人对他人提出合理批评时，说明发现问题的肯定不止这一个员工。

如果员工的举止轻率、行为自私没有及时得到纠正，其他员工就会觉得管理者是接受这种行为的。如此一来，原本想要达到更高标准的员工会不再作声，工作积极性也会随之降低。“口是心非”会融入团队文化，每个人都说一套做一套。这种情况会使试图坚持高标准的员工产生愧疚、懊悔和自我怀疑，而这些人才是你需要留住的人。有些做法看似是对身处困境的员工稍加包容，却会影响团队中的所有人。出现不可接受的表现或行为时，不要等团队成员提意见，管理者要第一个站出来解决问题。

管理者正疲于应对前所未有的离职大潮。人们对各种组织问题的容忍已经达到了极限，对工作意义和归属感的深层次渴望也越发加深。管理层出发点很好，正在设法提升工作体验，结果往往却抓住了错误的救命稻草。例如，在面对2021年严重的职业倦怠问题时，许多组织购买了健康应用的会员，给员工提供了水疗卡或韧性培训。然而，这些常见的解决方案并不能解决因系统性因素，如缺乏包容性、持续职场霸凌等，引起的更深层次问题。

在作者卢德米拉提供过咨询服务的一个组织中，员工将这些形式主义做法称为“水疗买清净”，暗示管理者并不了解实际情况的糟糕程度。管理者需要让员工明白，组织看重其所扮演的角色和承担的工作，管理者也关心大家的需求。也就是说，管理者需要首先了解员工需求，然后再与其一同设计解决方案，满足对方需求。在员工身处困境时，如果管理层只是拿出空洞的解决方案，会让员工感觉敷衍，以及自己的需求没有被认真对待。与其这样，不如什么都不做。

如果你发现自己的行为或言语，会让他人觉得自己的价值观遭到了冒犯，就应该及时道歉并改正，认真倾听对方的感受。倾听的过程难免伴随着内疚、羞愧、焦虑和愤怒等情绪，先不要为自己辩护，或试图“解释”自己的行为，询问对方如何才能对你重建信任，以及未来在面临类似情况时你们采取哪些不同的做法。

很多人正在承受职场伤害。他们渴望在工作中得到人性化对待，也希望能找到归属感。他们需要能够帮助保护、尊重、加强个人价值观和道德信念的管理者，而不是被迫在这些方面做出妥协或选择放弃。

不妨想象一下，五年后，当你今天领导的员工谈论起他们最看重的价值观时，你扮演的是正面形象还是反面角色？

关键词：领导力

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