懂老板怎么分钱，才能更好地赚钱

本期推送为——播客《温柔一刀》Vol. 25 文字精选版，总字数为 4808，预计阅读时间  12 分钟。

作为一个创业公司的小老板，我发现年轻人比起期权，更想要现金。

我和一些员工以及朋友聊过，发现原因大概有两点：

1、钱更实在。这年头大机会也没啥，拿了期权也不知道哪年能退出。

2、就算公司被收购，老板股东套现跑路，中高层手拿期权退出无门的事情见多了，不再相信股权的长期收益，更愿意将它变成眼下就能到手的现金。

但其实，期权/股权是分钱的高级工具，得懂。懂老板怎么分钱，才能更好的帮助自己赚钱。说不定哪天自己就当上老板了呢。

本期温柔一刀播客，我邀请了股权激励服务商易参的创始人黄怡然。她是股权价值体系三支柱创立者，也是国内多家顶级基金、创业营孵化器常驻导师。节目中，她对新环境下股权和分红的阐述与理解，也刷新了我这个创业小老板的认知，主要内容包括：

· 希望与公司长期成长的员工，相对于现金股权更有吸引力；

· 在靠创始人混“老脸”的公司拿股权，更靠谱；

· 没有投资人限制、纯做利润的公司，反而分钱更简单、效果更好。

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01 

靠工资无法“暴富”，有长期贡献的打工人如何“多劳多得”？

刀姐doris：

我们直接点，聊聊分钱。

我先分享一下，我当打工人的时候、以及我自己创业做小老板之后，关于拿股权这件事的看法。

我以前当打工人时，会主动地给老板说，我觉得自己给公司带来多少价值，我现在值多少钱，以及为什么我可以升职加薪和拿到股权。其实这类要求在美国职场挺常见的，但国内的老板都会回我：“这种事你怎么能自己提呢？你应该等我提。”

等到我开始创业之后，如果有员工主动和我说，希望能拿到期权，我会非常珍惜这样的员工，因为这说明他真的想要和公司长期走下去。但在国内职场上，这样的员工很少。

怡然：

国内职场上主动提出要股权的员工少，是因为大家都更加看重现金收益，忽视掉与个人息息相关的长期规划。然而，股权其实是一种位于现金收益之上的，更高阶的分钱方式。对于一些高阶的人才，如果希望和公司一起成长的话，一定要去争取股权。

首先，股权为职场人的成长路径保留更多可能性。当你为公司拼搏，你肯定是热爱这份工作，且看好这个公司的。如果这个公司的未来价值和你一点关系都没有，你能接受吗？我接受不了。

当你做出很大的贡献时，涨薪只是一个基础的要求，股权则是保证未来公司上市或是被收购时，如果有分红策略，你会得到这部分收入。

其次，靠工资是不可能实现所谓的“暴富”，只有通过股票期权的增长才能达成。我们都知道一个事实，当我们在公司拿的工资高时，其实交的税率也高，比如挣 100 万，45% 的税率，到手 55 万，45 万交税，这很难实现“暴富”梦想。

而对于真正优秀的核心伙伴，公司要让他享受到更多的价值，那就是给他分股权。因为他是利益相关者时，他会更有干劲，未来公司做得越好，他拿到的那部分价值也就越大。

02 

怎么避免被老板画大饼？

刀姐doris：

很多听众对市场上的几种分钱模式不太了解，所以想请你解释一下，奖金提成、虚拟股权、实际股票的区别。

怡然：

奖金提成是基于业务盈利百分比的激励发放方式，比较常见的就是销售开单拿提成。

“超额利润法”则是更高阶的奖金分配方式。比如，一个店每个月盈利八十万到一百万之间，能够拿 5% 的分红，当这个店某个月做到一百万以上的盈利，那说明这个店的业绩有增长，增长的这个部分，也就是超过一百万的部分可以拿 10% 或者 20% 的分红。

虚拟股权是公司年底结算利润时，不按照业绩多少来分配，而是按照员工贡献的价值来分红。

假如某公司拥有 1000 家店，每一家店都会给总公司做出盈利贡献，到年底可能有两三千万利润来分红。但总公司在年底分红时，并不按照单店挣了多少钱来分钱，而是按照员工个人贡献去分钱。

比如，有的员工同时管了五家店或者十家店；有的员工通过“师傅带徒弟”的方式，培训出了很多优秀人才；有的员工为店铺经营开发了一套管理系统，提升了店铺的管理效率……这些员工可能没有直接在店铺里通过销售给公司带来盈利，但他们为促成盈利带来了更大的价值。这样的员工就应该拿到分红。

从公司长远发展的角度讲，分红会去照顾到一些没有产生直接业绩，但是对公司来讲非常重要、价值很大的员工。比如，做技术开发的员工，可以拿到 50 万个虚拟单位，一个单位是两块钱，那对应公司年底 2000 万的总利润，他就可以兑换到 100 万的奖金，并且这 100 万的奖金跟他的业绩并不挂钩。因为他是一个做技术开发的员工，又没有在门店挣钱，哪有什么业绩奖金可言呢？但是公司看到了他的长期价值，以虚拟单位分红的形式给了他奖金。

对于员工来讲，分红是在帮他把头给仰起来，有一点“别低头拉车了，赶紧抬头看看天”的意思。让他既可以在业务一线挣钱，又可以在更高的层面去做一些对公司长远发展有好处的工作。

真实股票则是保证公司没有利润时，员工也能分到钱，保障自己的权益。

但有一些公司是没有利润的，比如某些科技公司，不但没有利润，甚至连收入都没有，年年都在亏损，但它做的技术很有价值，帮助国家解决了一个重大工程的“卡脖子”问题，而公司本身的估值已经达到十亿甚至百亿。这时，如果员工不拿股权，相当于他在公司里面一点权益都没有。

这类盈利延后的公司就适合用实际股票的形式去分钱。因为这些公司有可能到上市的时候还是亏损状态，没有办法给员工分红。但是员工可以拿着实际的股权，在公司上市之后，通过出售股票来变现，这也是一种保障收益的方式。

从上面可以看到，虚拟股适合有持续利润的企业，实际股权更适合憋大招的企业。

如果公司本身有一个比较好的收入模型，那可以通过让员工阶段性地去完成一个个目标，然后大家一起分钱，也就是虚拟股权的分钱方式。

如果公司属于“憋大招”的类型，则更适合发放实际股权。例如，做新药研发的企业，一款药从研发到临床再到上市，起码有十年的时间一分钱的盈利都没有，完全处于亏损状态。但一旦新药上市，达成技术性突破，垄断市场，公司市值飞升，员工手中的股票也变得值钱，这时无论员工选择继续持有股票，还是卖掉拿现金，都是公司对员工付出多年贡献的奖励。

刀姐doris：

我想为职场人问一个犀利的问题，假设公司没有上市，或者中间被其他的投资人战略入股，或者是被收购的话，员工能把手上的股权或者期权变现吗？是不是只有创始人或者合伙人才有机会先套现呢？

怡然：

这要回到一个本质的问题，作为员工，你如果想要拿一个公司的股票期权，公司本身的价值增长很重要，还有一个要素则是要考虑老板是不是个靠谱的人。

靠谱的老板，或者说长期主义的老板，就算最后公司解散了、卖掉了，他也还是要在圈子里继续“混”的。如果他把老兄弟都得罪了，以后谁还跟他玩呢？所有人都知道他没有保护员工利益，之后他再去创立新公司，他的雇主品牌都会受影响。所以大部分的 CEO 不会做跑路型老板。

因此，当公司与创始人个人是强绑定关系时，或者通俗一点说，公司还要靠创始人卖“老脸”时，是万万不敢坑员工的。

我相信创业者肯定都想过这个问题：“万一我创业失败了，或是公司亏损了，我该怎么办？”我每次想到这个问题，我一定会想：“无论公司怎么样收尾，我都要对员工负责”。毕竟在咨询行业里，如果干了一点坏事，坏事终将会传千里，对不住员工的事是不能干的。

反之，不靠谱的跑路型老板，比如一些割韭菜发币的区块链公司老板，他赚一笔就走了，或者他自己都生死未卜，随时有可能因为违法被抓起来，他怎么能顾好员工呢？不过，加入这种公司的人，大概率他自己也不是长期主义者，也想赚一把就走。最后也就落得老板员工互相坑的下场。

刀姐doris：

仔细想想，我也属于这种还要混“老脸”的小老板，我也不敢做坑员工的事，因为一旦这靠脸吃饭的“脸”没了，之后的“饭”也吃不到了。

03

不上市的纯利润公司，分钱效果反而更好

刀姐doris：

既然聊到不同类型的公司，我最近发现，赚钱的生意型的公司越来越多了，就是不上市、不融资、不看估值，纯赚利润的公司。那生意型公司的股权价值该怎么评估？又如何变现呢？

怡然：

做纯利润、没有投资人限制的公司，分钱反而更简单，效果更好。

年终核算时，只需要让所有的股东参与分红就可以。比如今年赚了 200 万的利润，扣除摊销还剩 150 万，按照每一个股东投入的百比去分钱。对股东而言，在自己的工资薪金以外，还有额外的收入，其实是一件挺爽的事情。

现在整体经济环境也在促使大家更多地往赚钱的方向走，这也是企业对生意本质的回归。不然一顿操作之后，不仅没赚到钱，还搭上了自己和很多伙伴的青春。

刀姐doris：

股权这件事情在我看来，其实是企业经营里最私密的一块，其中要涉及到很多人性的弱点和创始人的不安。大家在做设置股权、期权上会犯哪些错误？如何避免？

怡然：

创业者都有一个毛病：用人时过于乐观。

典型的例子就是，容易承诺给予空降高管股权，发现对方水平不好之后，又难切割权益。

一些创业者在招聘高管时，一看到对方之前光鲜亮丽的背景，就想：“这个人真是太好了，我找到他太不容易了，他怎么能和我如此气味相投，我得赶紧让他来干活”。于是承诺给对方大量的股权，还没有设置附加条件。

等到对方进入公司做事之后，发现他无法真正地把项目落地，与公司的老团队磨合也有困难，但股权已经在对方的手上了。这对于很多小公司来讲，简直就是灾难。

而对于空降高管来说，创始人给出的股权没有附加条件，他会认为是创始人自己的问题，现在股权已经在他手里了，要让他退回去，总得给一些价值交换。就算不按照公司的估值去原价购回股权，好歹也得给一些现金。后续双方又会就“该给多少钱”的问题来回拉扯。这是我在客户案例中见过最麻烦的类型之一。

为避免这类事情发生，有两种办法：

1、股票期权的授予一定要经过两个程序：设置度过考察期和设定相应的股权发放条件。

首先，无论创始人有多喜欢、多信任空降高管，都得度过三到六个月的考察期再发放股权。

其次，无论给多少股权，哪怕只给 1% 或者 0.5%，也要绑定相应的股权发放条件。

一定要让对方知道，股权并不是一次性给予的，之后还会持续地考核。因为，如果一次性将股权给出去，会激发人性中不好的品质，对方会认为干好干赖股权都是他的，可能就顺势躺平了。哪怕是表现很好的员工，该设置的条件还是要设置，但可以把条件放得友好一些。

其实，设置考察期和相应条件，也是帮助创始人提前识别和筛选员工。我之前服务的客户中，就见过特别抵触股权条件设置的候选人，什么样的条件他都不答应，还提出股票必须一年一期套现。经过分析，发现他并不想跟着老板长期干，所以才很在意股票变现的周期和条件。我们和他谈了几轮都闹得不太愉快，后来干脆不要这个候选人了。

2、拉长股权激励周期，避免员工给外部客户开出空头承诺。

应用虚拟股权分红的公司，千万不要将激励周期缩短到月度或者季度。

一些公司有非常重的 KPI ，只考核当月或者当季的完成情况，就会把激励周期设计得比较短，这就造成一些员工为了获取利益，在外给客户做出一些空头承诺。

比如，有些销售会去过度承诺一些公司本身做不到的事情，就为了赶紧把单签下来，拿到月度或季度奖金后走人。但如果把周期拉长到一年，就会发现能够钻空子的空间小了。

拉长激励周期其实也是一种长期主义。对于员工来讲，想要拿到奖励，就必须让自己的工作方式更长远，一些短期可能会伤害公司利益的事情就不会去做。

04

“合伙人制度”

刀姐doris：

常见的咨询公司、律所、投资公司所谓的合伙人制度，本质上也是一种分钱模型。你认为什么样的人才是真正的合伙人，而不仅仅是一个“合伙人” title 呢？

怡然：

合伙人的定义很简单：利益共享、风险共担。在关键时候可以牺牲自己的利益，把公司利益放在第一位的人。

很多时候，合伙人权利不是授予的，是自己争取来的。其实在日常的工作中，就能够识别出哪些伙伴把公司权益放第一位来做事。比如，在很多工作中，他们都身先士卒，主动地去承担责任，到后来团队越来越依赖他，老板会越来越信任他。合伙人这个职位不授予他都不行，因为除了他以外没有人能扛起这个责任。有这样初心的人就是合伙人，就可以给他股权。

我们公司就有这样大家都公认的合伙人。我前不久与一位早期员工聊：“我觉得你的股权太少了，我要给你加点。”他说：“如果你不提，我也想跟你提加股权的事情了，只是不知道以什么样的方式，所以特别高兴你能主动提出加股权。”

因为他对公司的付出和贡献很大，我看在眼里，全公司的人也都看在眼里。如果我不对他进行股权上的表彰激励，整个公司都会不服，都会觉得我做人有问题。

刀姐doris：

做公司，要么把公司做得很值钱，要么把公司做得很赚钱。

钱散人聚，钱聚人散。

整理｜even

编辑｜冰清、刀姐doris

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《温柔一刀》是一档聚焦于新消费、营销方法论、创业以及组织管理等领域的对谈性播客。由刀姐doris和刀法的小伙伴一起制作。

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