均成资产司维：做得好，自然能被看见

资管公司核心竞争力就是人。在均成资产创始人司维眼里，让人才愿意来均成一起成长和发展，是公司长期竞争力来源。司维之所以自己干私募，就是由这样的想法驱动。怎么去形成团结且有凝聚力、互相认同的团队，是最重要的任务。

2018年，司维刚刚成立均成不久，有客户来公司调研。客户困惑地问司维：你们策略介绍说得这么简单，收益却那么高，是不是策略介绍有太多保留啊？由于公司介绍中没提“人工智能”、“机器学习”这些时髦的字眼，引起了资方质疑。司维回答客户说，其实自己研究策略的方法真的挺简单，但是这种“简单朴素”的方法，实践起来却并不容易，需要公司投研团队长期努力思索，不断尝试、逐渐积累，才能出成果。

司维认为“机器学习”只是量化投资研究的一种方法，自己和同行或多或少都有在用。但它绝不是万能的，可能在交易频率较高的策略上能有比较好的表现，但在中低频交易上却未必有效。一方面，因为均成的策略是中低频，他感觉这些热门概念并没有真实反映自己的投资方法，另一方面，这个概念虽然短期便于营销传播，但长期可能被业绩反噬。司维不愿向市场流行妥协，所以没有在公司介绍材料中去提及这些概念。

这种朴实和自然的本色来自于司维职业生涯早期的经历。初入职场时，他曾经希望能长期从事学术研究和工程研发工作。但他都遇到了一个问题：工作成果需要由他人主观评价。他发现，光埋头干活是远远不够的，就算出了成果，如果不会宣传，也不容易得到领导认可。但他喜欢专注于研究工作本身，不愿意在其他事情上花费太多精力，更不愿意粉饰夸大研究成果。

工作多年后，司维逐渐认识到，要么向现实妥协，要么就得找一个不依赖于同行评价的职业方向。而证券市场投资恰好是这样。投资业绩的好坏并不需要同行的解读，投资人也不会长期持有那些知名度高、但是收益不高的基金产品。

下定决心后，司维用了一年准备好知识，凭着对高科技制造业的行业经验，加入了一家主观私募基金，成为一名新能源及高端制造业的行业研究员，并开始逐步了解了投资的方方面面。他发现光是研究清楚行业和公司是不够的，还必须了解市场情绪。于是他开始发挥自己的专业背景，用量化研究的方法去研究市场情绪。

虽然不是计算机专业毕业，但司维在高校时就兼职做软件项目开发，逐渐积累开发经验。他后来还进入了微软亚洲研究院实习，参与用户数据分析项目。毕业后，他从事光刻机研发工作，也是基于计算机集群进行光学模拟计算。在不断实践的过程中，司维积累了大量实用的编程和数据处理经验。没料到早前积累的IT能力成了他进入量化私募的敲门砖。

2016年下半年，司维准备自己成立私募公司。公司在横琴注册完成后，在深圳找到了接受外地公司开户的银行，却因为公章不是金属材质而不能开户。经历了种种周折，他终于在基金业协会备案了均成资产。

当然，注册备案只是万里长征第一步。对于公司成立初期的各种坎坷，他形容很像美剧《权力的游戏》里的龙妈的经历，遭遇过他人的恶意与贪婪。但也有幸遇到了信任他的朋友们。对他而言，朋友的支持，是比启动资金更重要的财富。

从成立第一天开始，司维就一直在思考公司的本质。一次某资方来均成资产调研，问他均成到底想做成什么样子。司维回答，自己想尝试一种“新的劳资关系。”资方愣了两秒钟，就笑了起来。

之所以这么回答，是因为他相信，资管公司核心竞争力就是人，怎么去形成团结有凝聚力、互相认同的团队是最重要的任务。让人才愿意来均成的平台一起成长和发展，这在司维眼里才是公司长期竞争力来源。司维之所以自己干私募，就是由这样的想法驱动。

“什么是旧的劳资关系呢？”司维进一步补充道，“资本向劳动者购买劳动力。具体形式是企业向员工支付工资奖金，购买员工的工作时间和劳动产出。表面上这是在人力市场上公平竞争自由定价的等价交换，但实际上企业实现了对员工的剥削，这在《资本论》中已经详细的论证过了。而我想要尝试的新劳资关系其实也并不是全新的概念，和集体所有制是非常接近的，劳动者同时也是企业的所有者，但在具体的责权归属和收益分配机制上，并没有成熟的经验，还需要不断探索和尝试。” 

其实2015至2016年期间，司维跟多家私募公司都聊过，发现似乎没有一家达到他心目中“真正愿意”与员工一起成长，一起分享收益的标准。既然没有，就自己做一家吧。这也是公司名字“均成”的由来。

均成资产的第3号成员是李舟。他跟我回忆了2019年去面试时的情况。在加入均成之前，李舟曾经在一级市场工作。当时司维在南山区的共享办公室办公（一直到2021年9月，均成资产才从共享办公室搬离），公开管理规模只有2000万元人民币。

李舟在面试前去私募排排网查了产品业绩，发现均成的排名非常靠前。他以为司维会给自己吹吹他的投研实力。但整个面试过程中，司维一个字没提自己策略多么牛。“他只是跟我分析了我如果加入，会有哪些利弊，然后讲了公司的情况，给我感觉就是一个非常务实的人”。李舟回忆说。司维给他的感觉和之前他接触的许多一级市场老板完全不一样。

司维希望均成资产能够吸引优秀人才来公司做具体的投研工作，大家分工合作迎接挑战，在工作中释放个人创造能力，而每个员工都能分享公司的成长，也一起分担公司的风险。那些想着要当老板当股东，要去购买别人的劳动力的人，很难在均成找到自己位置。“我希望公司最后发展起来，如果当年的我在找工作，会很乐意成为这个公司员工，而不是那么想做公司老板。”

均成资产采取了不少办法，靠公司的吸引力来留住人才。在分配机制上，司维坚持的原则是给真正带来收益的人激励。这个大框架下，他要考虑各种复杂的因素。比如公司坚持把30%的收入分给历史贡献者。“如果我们未来有了更大的管理规模，必然是因为我们现在40亿规模的时候能把业绩做好，那未来在分配收益的时候，就要对历史贡献者体现出额外的奖励”。

而实际操作中，收益分配做不到绝对的公平，因此一方面会不断动态调整摸索，每年都会去调整，争取达到一个平衡；另一方面，也需要所有员工来包容公司在分配制度上的不足，看到一起把蛋糕做大，是比争取多分更有收益的事情。“这件事做起来比我最开始设想的要难得多”。但好在他不是会轻易放弃的人。

和员工一起分享收益、共同成长，这样朴素的理念并非所有人都能接受。司维在和很多人合作的过程中，都发现很难对此达成共识。对方更多的是从劳动力买卖的思路想问题，无法理解风险共担、收益共享的合作思路。

均成激励制度的本质是按劳分配，但是这个“劳”所指的不是简单的劳动时间工作量，还要考虑劳动成果，成果又分为短期价值和长期价值。因此激励制度就会变得非常复杂，而均成还在探索的阶段。公司的目标不是股东利益最大化，而是要通过合理的收入分配制度，形成强大的公司竞争力，再通过公司的竞争力，来推广这种更合理的收入分配制度。

04. 做得好，自然能被看见

投资行业最大的特点是不需要同行评价。因为有过学术研究，工程研发的经验，司维明白“同行评价”体制非常低效。这也是他非常喜欢量化投资行业的原因。“做得好，自然能被看见”。

司维对量化行业的评价是“很苦”，他认为这条路并不适合所有人。但也许适合缺少人际交往训练，但数学、计算机很好的年轻人来尝试，因为对他们来说，量化投资确实是比那些需要推销自己研究成果的行业更好的选择。当然也适合那些天生觉得枯燥数字分析非常有趣的人。“总之，需要有足够的理由让人持续的对着数字思考问题，没有退路或者甘之如饴才能坚持下来。”

正因为做的好，或者不好，是比较明确的，所以投研的绩效奖金可以有相对清晰的计算方式。司维说均成的投研绩效分配比例在行业里，“不是最好，也是名列前茅”的。轻底薪重提成的薪资结构体系，需要候选人对自己有信心，所以起到了某种筛选作用。因为如果候选人心里没有底，可能就会更倾向于去拿一份高底薪的工作。

“当然这也是一把双刃剑，这个设计也会让公司错过一批有能力，但是没信心的人”。司维说自己也在想怎么去改进这个设计，让更多有才能的人愿意加入均成。

因为判断自己的策略是否有效非常透明，所以许多投研人员会有自己创业的冲动。怎样去降低核心人员的离职率呢？“大家在均成工作，不会受到太多制约，会有一种内部创业的感觉，但比独立创业要轻松很多，性价比更高。”

“所以最关键的，还是自己能不能做出东西来，而不是看光鲜的的履历或者丰富的社会资源。”

这个行业就是这样，很残酷，也很公平。

2017年3月，均成资产发了第一只产品。公司的管理规模一开始增长得并不算快。趁着这个慢热档期，司维把精力花在了投资交易系统的打磨和升级上。他说这是一个“水滴石穿”的过程。

量化私募目前常用的投研模式有两种：一个是流水线型的大组中心制，另外是小组PM制。司维对这两者都保持开放的态度。他认为大组制有分工合作的优势，小组制独立开发策略有更好的灵活性。他会不断在两者之间寻找平衡，但不会追求强制统一。

大组的缺点，是会一定程度限制天分比较高的投研人员的发挥。因为要在现有体系下做研究，很多思路会被局限在确定的研究框架之下。而小组制在他看来也有缺点。以造汽车为例，把每个零件都做得最好，零件和零件之间匹配和调整不做好，组装出来的车也不一定最好。

“我们希望能够从策略底层因子逻辑开始，再到考量不同因子组合方案，最后优化股票篮子，在全局视角下思考怎么更好的产生信号更优的组成篮子，而不是相互都是黑盒。”

司维希望公司投研模式将来能从目前以他为中心的体制，逐渐形成多中心协同，并在未来的投研体系中融入主观投资研究方法。他认为投资研究中，人的持续思考是最重要的，而不是策略。策略也需要人来维护和更新，不应该把员工变成为螺丝钉只完成机械的劳动。

2020年底，市场对CTA投资关注度很高。热潮中，均成资产的规模也迅速增长，短短2个月，管理规模增长几十亿元人民币。

2021年年初，狂热的市场情绪继续，司维选择了一条冷静理性的应对之路。为了更好控制规模，并为可能的回撤做好准备，他主动封盘纯CTA产品。回过头看，这确实大大减轻了后续回撤时的管理压力。也有效将单纯跟风、对产品没有足够理解的资金排除掉，稳定了后续的管理规模。

成为有光环的“百亿”会是均成追逐的目的吗？司维告诉我，百亿会是一个前提条件，他需要在这个规模上验证“均成模式”的可行性。在他看来，资管行业具有规模约束型的特点，规模越大，管理难度越大，这就给了小规模公司生存和发展空间。所以私募基金在规模小的时候经营方式的差异会很大，存在很多偶然性，但是当规模大了在投资上，管理上都会变难，均成需要摸索出行之有效的机制来支持大资金的投资管理能力。

当被问及公司的研发方向，司维告诉我，作为资管公司，一定是努力做出绩效更好的产品，会寻求更多低相关的策略。有资源有条件的话，各种策略都会尝试去覆盖。所以规模小的时候管理人还会集中有限的资源做某个类型策略，当管理规模变大之后，就会选择尽可能覆盖全部策略类型。只有把资金合理分配在更丰富的策略类型上才能支撑较大的管理规模，获得更稳定的收益。

“所以现在大家会看到，那些股票百亿私募大都会在CTA上做很多投入。”但对这样的竞争均成并不畏惧。他说大资金的资产管理很难做出差异化，能够选择的投资方式比较有限。只有正面迎接挑战，把投资业绩做得比同行好一些。

“差异化只是战术策略，战略上来看，我们所在的就是需要逆水行舟的行业，并不存在明显的垄断壁垒，持续的投研是不可避免的，努力奔跑只是为了能留在原地，不进则退。”

司维的同事李舟告诉我，公司从2000万到40亿的过程中，他观察司维的穿着打扮风格从来没变过，一直是背书包，穿球鞋，给人感觉就是一位普通的“程序员”。我问李舟，和他前一份工作接触过的一级市场老板们比，司维还有哪些不一样，他说最大的感受是这个老板“不会浮”。

虽然已经是普通人眼里的“大老板”，司维对物质诉求比较低，他认同小米宜家这类品牌追求性价比的观念，他认为产品应该面向最广大的群众，能够服务大部分人群，也希望均成有一天能够服务到更大范围的群体，为更多的人提供资产管理服务。

Q：在风险控制方面，均成资产是如何去处理和认知的？

大家都说要敬畏市场，我觉得不够明确，不够具体，我认为另外一句话更好地反映我所体会的状态，“人知其一，莫知其他，战战兢兢，如临深渊，如履薄冰。”我们在投资上每天都是不确定的，都要火中取栗，很少有稳稳的幸福。我一旦看到同事有自满情绪，会明确地提醒他们，制止情绪的蔓延。

Q：您如何理解量化投资对市场和社会的价值？

量化投资对市场提供的功能之一，是价格发现的功能。比如日内交易，趋势交易，能比较好地去抑制一些内幕交易者。为啥之前坐庄很常见，现在不多见。原因之一可能是因为有量化策略抢先买入和卖出，做庄建仓和卖出的成本变大了，这体现了量化交易的价值。

有人批评量化是助涨助跌的。但这个不是量化交易的锅。大多数交易行为都是助涨助跌的，包括人工交易。有一个比喻，草原上如果枯草太多，不割掉，就容易起大火。量化私募可能是以比较小的代价，抑制了太大规模的暴涨暴跌，之前的几次牛市大涨之后都会有暴跌的对应。由于量化基金的成长，无效盲目的资金变少了，后续市场暴涨暴跌的幅度可能也会相应的减小。

Q：请您给交易门读者推荐一本你喜欢的书或者一部电影。

我建议大家，无论是打工人还是私募老板都能花时间看看《资本论》，思考一下我们是不是需要更好的劳动关系。一百多年前，马克思在讨论劳动力的买和卖这一节的结尾提到：“原来的货币所有者成了资本家，昂首前行；劳动力所有者成了他的工人，尾随于后。一个笑容满面，雄心勃勃；一个战战兢兢，畏缩不前，像在市场上出卖了自己的皮一样，只有一个前途——让人家来鞣。”虽然可能文字中的情绪有些夸张，但是只要劳动力还是商品，员工和公司还是根据人力市场的行情买卖劳动力，就或多或少的存在着这种场面，就会有扩大化的竞业协议，就会有强制上交策略等等用以保障资本的条款，但我们真的应该觉得这样子的制度是合理的吗？

Q：今天能非常荣幸能与您对话。作为一名低调且实力强劲的量化私募创始人，请问您对此次专访还有什么补充吗？

我想我的心态和许多同行是一样的，我对个人的名誉和公司名气并没有什么诉求。这次分享是希望借助交易门的平台，把均成的一些理念阐述清楚，以此能吸引到认同均成的投资人和同事，或者启发其他管理者来一起尝试更加合理的收入分配机制。同时也感谢交易门为量化投资的小伙伴们提供了这个交流和分享的平台。

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