微信群里骂领导，骂出了全体“打工人”的心声

财经

2023-04-06 05:04

我在分析“孔乙己文学”的文章《“都怪孔乙己不努力！”》中就吐槽过，我们的媒体压根就不在重视“社会性”“普遍性”“共性”的问题——或者说故意装糊涂视而不见，反而对“个例”“特别性”的内容大加宣扬，越来越脱离群众、脱离客观现实。

今天又有一个很好的例子，为什么“CETC群聊”消息火遍全网？因为它有共性，它能反映出普遍问题，带头喷人的那位大哥喷出了广大“打工人”们的普遍心声。我简单给大家捋一捋其中的“共性”问题都有哪些——

1、强制加班、无偿加班。

2、管理者欺软怕硬，欺负老实人、老实员工，工作分配严重不合理——管理层吃香喝辣，老油条上下其手，老实人把所有工作扛在肩上，但最后一无所有。

3、管理层关系户问题，尸位素餐，能力差。

4、当面一套背后一套，不闹的话就死命压榨，一闹起来就先装怂，事后肯定穿小鞋。

5、管理人员与技术人员的矛盾。或者称之为“资本家狗腿子”与“干活人”之间的矛盾。

为什么说这些例子具有普遍性，我来帮大家回忆一下当年互联网也是大范围讨论过的话题：一是关于《我不是药神》的意识形态争议，二是“华为HR事件”。

在资本面前，科研人员永远是处于弱势地位。资本家会说：我给你发工资，你用我的实验室，你用我的设备，所以劳动产出的主要受益方就是我的。这种观点其实也是“资产阶级法权”观点的一个具体体现。

所以在《我不是药神》这一电影的讨论中，有些还被迷惑的群众，认为自己支持医药公司是在为科学家们发声，认为高药价是科研人员的应有权益。结果科研人员纷纷现身说法，表示大头都是被公司挣走了，“搞科研的不如搞商务的”“我们实验室的人天天都想转商务”，要不然为什么叫“科研民工”呢？

而几年前的“华为HR”事件，与这件事情的本质更加相似。

华为HR胡玲在实名在内部论坛发布《研发兄弟们对不起，我尽力了》一文。据帖子介绍，胡玲本身是工程师出身，对工程师工作的辛劳程度能够感同身受，她只是想切实解决同事的问题。而胡玲从研发工程师那里收集了一些问题后，她的领导杨瑞峰却说“应该看看反馈问题的人是谁，天天有时间在这琢磨班车食堂的，清退了算了”。

胡玲帖子中所反映的问题都非常有代表性，比如研发一个月加班160多小时，有的甚至带病加班，但被人力资源领导认为是“划水”。说白了就是不想承认别人的工作绩效。

还有这种标准的“官僚主义式”的欺上瞒下，明明没有做这个工作，但是拍脑门跟领导胡乱保证：

胡玲还指责杨瑞锋对于她和员工沟通的内部沟通系统账号密码、访谈记录以及名单却有着很大兴趣。但是杨瑞锋“动不动就清退”员工，胡玲觉得如果交出去保不准会有研发同事被“穿小鞋”。

据胡玲说，为了保护员工隐私，她被逼到19楼楼道边哭边给大领导发邮件，说自己即使辞职也不会交。同时真实反映员工诉求的调查也被叫停。

所以诸多的事实摆在这里，“人力资源是更好地为员工服务”这一理想还靠谱吗？人力资源工作者自己都不信啊——“奉劝各位兄弟，不要相信HR，他们没有诚信”！

为什么胡玲的实名发帖能够在社交网络上引起轩然大波？因为她所诉说的种种问题不是个例，而是众多公司的共性问题，这也是为什么会引起广泛共情。相信几乎每一个职场人士，都会说出许多自己与HR的恩恩怨怨。

胡玲洋洋洒洒这篇文章其实用一句话就可以很好地总结：“为人进出的门紧锁着，为狗爬出的洞敞开着。”她想做一个好人，但是却做不了一个好的HR。为什么会这样呢？

类似于经济学中的“理性经济人假设”，人力资源管理的研究提出了当代管理学理论的一个基石——“人力资源假设”：即公司内部雇员和雇主之间没有明显的冲突，即便有冲突，也是小问题，可以通过科学的“人力资源管理”来消除掉。因此，依靠工会来代表广大劳动者是没有必要的，因为劳动者的权益HR可以解决嘛。同时，“人力资源假设”认为公司内部是一个整体，与公司唯一存在冲突的，就是竞争对手公司。

其实这一套理论的根基非常恶毒——其根本目的就是为了消解马克思的剥削理论和剩余价值理论。马克思认为，无产阶级和资本家是二元对立的，资本之所以称为“资本”，或者说资本最显著的特性，集中展现于它的增殖、积累、再生产——资本循环阶段。

资本的原始积累靠的是羊吃人、掠夺全球殖民地；而资本的积累则是靠剥削无产阶级的剩余价值。一旦剩余价值不存在，那么资本也就无从增殖、积累可谈，自然也就称不得“资本”。所以按照马克思的学术体系，资本主义制度下无产阶级和资产阶级注定是二元对立的，是一方剥削一方、一方压迫一方的存在，这是政治经济学说的基石。

而我们看到“人力资源假设”则试图从根本上否定这一基石——劳动者和资本家也是可以手拉手相亲相爱的啊，我们怎么能是二元对立的呢，我们是兄弟啊！公司的蛋糕做大了不也有你们一份吗？你还能享有996这种福报，马克思的理论已经过时不是吗？这两种理论的较量其实就是一个意识形态的较量。

但是真的是这样吗？劳动者和资方的对立真的已经被消除了吗？至于“人力资源假说”是不是真理，还是要用实践来检验的。我们就从人力资源管理的从业者所展示的特质来看起。

去年互联网裁员潮时，我刷一个匿名职场APP时看见了一个吐槽，楼主发言：“大快人心！开除我的HR也被谈离职了，妈的这个狗B跟我谈的时候抠的一笔，本来答应好的补偿各种克扣，说好的按月算年终奖借口我绩效不达标也没了，好像省下老板的钱就能给她一样，现在好了，老板用完这条狗了就一脚踹开。这货离职了朋友圈还发个鸡汤，拍了张公司大楼还说什么感谢三年的成长，真·丧家之犬，到死了也没活明白”。

这并不是针对人力资源工作的朋友们，只是这个职业有其特殊性，它设置之初的目的就是维护运营的效率与公司的利益——这句话的另一种描述就是让资本家成功剥削更多剩余价值，可以说这个行业从诞生起就带着对立的本质。

这背后的根源，我在之前的很多文章中也分析过了：资本主义发展至今，其复杂程度远超马克思那个时代的生产方式。现在资本主义需要大量“中间阶层”来维系生产、组织管理，也就是企业中的管理人员、HR，或者可以抽象的理解为——统治阶级的狗腿子、黑奴们的大管家、红衣主教们的传教士、工贼。

鲁迅先生在《药》中寥寥几笔塑造了一个经典形象：牢头红眼睛阿义：

“你要晓得红眼睛阿义是去盘盘底细的，他却和他攀谈了。他说：这大清的天下是我们大家的。你想：这是人话么？红眼睛原知道他家里只有一个老娘，可是没有料到他竟会这么穷，榨不出一点油水，已经气破肚皮了。他还要老虎头上搔痒，便给他两个嘴巴！”
　　“义哥是一手好拳棒，这两下，一定够他受用了。”壁角的驼背忽然高兴起来。
　　“他这贱骨头打不怕，还要说可怜可怜哩。”
　　花白胡子的人说，“打了这种东西，有什么可怜呢？”

康大叔显出看他不上的样子，冷笑着说，“你没有听清我的话；看他神气，是说阿义可怜哩！”
　　听着的人的眼光，忽然有些板滞；话也停顿了。小栓已经吃完饭，吃得满头流汗，头上都冒出蒸气来。
　　“阿义可怜——疯话，简直是发了疯了。”花白胡子恍然大悟似的说。
　　“发了疯了。”二十多岁的人也恍然大悟的说。

具体到今天的例子，就是两位经理所扮演的角色，他们也自然地引起群众的愤怒。

但是问题远没有乏走狗、传教士、工贼那么简单，还必须涉及到更深层次的讨论：聊天记录事件的背景是国企——不管是哪个国企，至少是当事人承认的；而华为公司，以其“员工持股”而著称。所以国企的所有者是全体国民，华为不上市、不走资本路线，最大的股东是代员工持股的委员会，为什么会出现这些情况呢？

这背后的原因就是当代管理学的一个热点话题：同股不同权。

网络上有一种说法，认为华为员工持股，所以是“公有制”企业，那么真的是这样么？说来很巧，这正好是我的专业范畴。我硕士专业叫corporation governance，咱们这边没有特别明确的翻译，叫公司管治/公司治理的比较多，主要是研究大集团、家族企业的董事会和股权结构构成。

因为香港经济环境比较特殊，企业是以家族小公司为主体，然后经常传了三四代，股权结构非常复杂，一个家族可能有几十个公司层层套娃，子公司控股分公司，分公司下面有设孙公司……我们学这个专业学出来一般都是去咨询公司或者做董秘，最主要就是为这些公司服务，如何股权结构保证这些家族对家族企业的掌控力。当然像我们教授这种级别，就是给大托拉斯集团设计架构了，我们至少得有个二三十年的工作经验才能奢望这种级别的工作。

我们这门课主要学习三个方面的知识。第一是管理学，重点是董事会结构和股权结构，首先是公司章程怎么设计，其次是如何层层套娃股权能够保证创始人/家族对公司的掌控力。第二是财务学，比初级会计财务更深入一些，譬如同样一笔账，做在子公司或母公司目的有什么不同、怎么避税。有很多创业公司甚至上市公司，看着连亏损多少年，其实它层层套娃下面有某家孙公司是盈利的，这个公司往往是创始人/家族独家控股的，为的就是不给路人股东分红，把钱转几次手导进真正权力者的手里。第三是法律，必须熟知当地法律法规，才能让自己层层套娃的企业集团设计合法，才能“合法”避税，“合法”套娃。

其中我们有两门专业课：Ownership Structure和Board Structure，华为公司都是作为经典的案例分析之一。这两门课研究的就是家族企业和大托拉斯集团是如何通过层层套娃来让公司结构和治理更加合理的。其实说着挺玄乎，根本没有超过初中数学的范畴，就是反复计算持股比例，再考虑到公司章程和本地法律，保证创始人/家族对公司的掌控。

难到没有多难，就是一个辛苦活，稍不注意就会把比率算错。当年上学每每做案例的时候，脑海中都会回荡起赵丽蓉老师的歌声：“生活就像一团乱麻，有多少解不开的小疙瘩……”

言归正传，关于华为企业性质问题我们可以直接说结论：在不同时间、企业不同发展阶段，华为公司也呈现出不同的主要性质。在上世纪八十年代，华为具有鲜明的集体所有制特点：一方面华为公司真正做到了全体员工控股，另一方面华为的决策制度也体现着鲜明的民主集中制特征。

任正非设计的华为管理制度，相当大程度参考了毛泽东三湾改编后为红军设计的制度：支部建在连上、军事民主。任正非一直强调：要让听见枪声的人参与决策。这颇有我军军事民主的色彩。

但是，在现阶段，华为毫无疑问是一家私有民营企业，曾经的“全员持股”现在看来更多的只是一些象征意义。原因有三：第一，企业发展过于迅速，曾经员工股权被巨量稀释。第二，普通员工很难参与决策，华为逐渐演变成一种以HR体系为神经网络的公司控制系统。第三，也是最重要的一点，集体所有制企业的特征为“生产资料和劳动成果归部分劳动群众集体共同占有的一种公有制形式”，同时“在集体所有制内部劳动者共同占有生产资料，在所有权面前是完全平等的”。

集体决策、集体分配劳动成果、完全平等才是集体主义的重要特征，显然目前华为公司做不到这一点。并不是因为全体员工都有股份，其性质就是集体所有制企业了，还要看公司治理权在哪里。要这样说的话上市公司那些股票最后终究是落到每一个个体股民手中，那这全都是公有制了，我们早就跑步进入共产主义了？

现代企业中，公司股权和公司治理权高度分化——我这个专业就是研究这个的，如何在股权高度稀释的前提下保证核心利益集团对公司的治理权。

所以还是辩证法，对于华为来说，我们既要一分为二，又要审视特殊的历史背景。在上世纪八十年代的私有化浪潮中，在上上下下都疯狂甩卖优质国有资产的风气中，华为公司能够逆势而行，坚持全员持股，这是非常非常难能可贵的，是值得我们赞美的。同时，在那一个造不如买、买不如租的时代浪潮下，华为公司能够坚持自主研发道路，积累了一批先进技术，成为了我国科技企业在世界范围内的龙头，也是值得我们不吝赞美之词的。

但从另一方面来讲，现在华为明显不是一个集体所有制企业，同时在近几年来也做出了许多漠视员工权利的行为，最有名的譬如《奋斗者协议》、“四大名著”、“251”事件等等，都是我们必须批判的。简而言之，华为的员工持股不能解决出现胡玲HR所反映的种种问题，那么我们就必须要去探究新办法了。

最有效的解决办法，就是我一直以来卖的药方：《鞍钢宪法》。无产阶级要亲自参与生产管理，不但要消灭“中间商赚差价”，更要把整个剥削阶级连根拔起。

《鞍钢宪法》是我国鞍山钢铁公司于60年代初总结出来的一套企业管理基本经验，其核心思想是：“干部参加劳动，工人参加管理；管理者和工人在生产实践和技术革命中相结合”。毛泽东主席在批示中指出：要强调要实行民主管理，实行干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合——即“两参一改三结合”的制度。

这是工人阶级自下而上的一次伟大构建，基层工人和技术人员在生产管理首次被理论性地提升到最核心的位置。《鞍钢宪法》被一些西方学者称赞这是工人争取“经济民主”的划时代尝试，并认为在未来的管理学实践中，这种模式是最理想化的参考目标。

我相信，如果“劳动者参与公司管理”这一条能够实现，大家劳动积极性会有一个飞跃般的提升，绝不再会是“上班如上坟”，而是天天睡不着觉都要琢磨着怎么跟资本家斗智斗勇。如果我们要能共享公司发展的收益，别说干到65岁了，一直有大钱挣信不信我能干到85？

1960年3月22日，毛主席在辽宁省鞍山市委总结的《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》上做出重要批示，高度评价和肯定鞍钢的做法和经验，首次正式提出了“鞍钢宪法”这一名词——意味着这一经验是指导经济生产的“宪法”级纲领，我们无产阶级民主不仅仅要政治民主，更要经济民主，劳动者要在生产中掌握话语权、决策权，才能真正的时间生产资料收益为所有人享有。